［職場案例小教室］20220115線上諮詢（上）－工作調動（調整）、資遣通報（員工服務未滿三個月）、補休未休轉換加班費
前言
日前（20220115）在粉絲團辦了隔週六上午免費的勞動法令諮詢，把當日聊到以及被問到的內容稍作整理，避免閱讀負累分成上下（下還在整理中）。
工作調動（調整）
調動其實是一個很大的概念，除了有關工時異動（時間或週期）、工作地點變更、工作內容調整等等都是包含在裡面的。
目前有關工作調動（調整）的勞動法令大多使用勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
民國104年修法時的理由：「一、本條新增。二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」在修法之前有功調動是放在勞動部函釋中。
因此，有關工作調動（調整）都建議回歸到勞動基準法第10-1條的調動五原則（全都需要達成），有的雇主會先在訂定勞動契約時試圖用較大的範圍來避免工作地點大幅度調整的部分，例如跨縣市的據點調動，但是勞動基準法第1條已經說明是最低勞動標準，這種事先要員工放棄權益的約定一般都會視作無效。
資遣通報（員工服務未滿三個月）
有關資遣通報的相關法令是訂定在就業服務法第33條第1項：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」
通常雇主資遣員工主要是使用勞動基準法第11條或第13條，往往會有預告期間的問題，而預告期間又訂在第16條：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
兩個法條的交集產生在10日以上，換句話說，當資遣員工工作未滿3個月以上時，是不用10前預告員工的，這種情形下資遣通報就會進入到但書的部分：「但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」應該於離職日3天內完成通報。實務上也常使用在勞資爭議調解後勞資雙方同意「非自願離職」事實成立後的補通報。
補休未休轉換加班費
現行加班產生的加班時數能夠讓員工選擇以加班費或者補休的方式處理，實務上許多公司還是會以補休優先，而且都是使用加班時數與補休時數1:1的計算方式，但未完成補休，要轉換回家班費時經常產生換算的問題。
在勞動基準法第32-1條規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」
指出了3個關鍵：
- 政府不反對1:1的換休方式。
- 補休期限的訂定。
- 沒休完的補休應該回歸到補休產生時的加班費計算倍率。
所以補休設計上要注意到2個問題：
- 補休期限的設計。
- 補休的先進先出。
就我自己工作過的單位會在補休設計上強調先進先出，且都會有半年的使用期限，沒有休完就是換回工資，日期還有倍率是能夠比對出來的，也有遇過單位採用歷年制（1/1~12/31），年底沒休完就是換工資，因為往往伴隨著加班申請的審核，有的員工嫌麻煩會避免年底加班。
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在主管與員工間靈活應對，確保大家的需求與權益都受到關注。
用「大亂局」來描述這段時間的印度，或許再適合不過，因為皇帝的怠慢，導致蒙兀兒帝國的衰弱，十八世紀的印度註定因為戰爭而飽受折磨；正是這樣的天時、地利、人和，給了英國東印度公司掌權的絕佳條件。
近期，職場霸凌成為社會關注的焦點，但在事實尚未查明前倉促定論，可能造成誤解甚至誣控的風險。彰化一名警員的輕生事件提供了一個發人深省的案例：從早期的霸凌指控到事後家屬澄清「與霸凌無關」，該事件凸顯真相在維護公正與正義中的不可或缺性。
事件反轉背後的真實面貌
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勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
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