我們學習溝通的方法，不是為了取悅別人，而是為了贏得尊重，影響他人，最終解決問題。 所以，請放棄一種「安全」的期待 —— 溝通並不總是和和氣氣的，經常會有劍拔弩張的時刻。 但這並不見得是壞事。
1. 批評是讓他「好」
根據組織行為學家的研究，在一個團隊中，衝突水平和團隊業績呈現出倒 U 型關係。也就是說，只要控制在合理的範圍之內，衝突反而會促進溝通，提高團隊表現水平。相反，完全沒有衝突的組織要麼是一潭死水，要麼就是言不由衷地維持「虛假和諧」。
這和我們的生活經驗也是吻合的：關係好的家庭，夫妻間並不是不吵架，而是該吵架吵架，吵完能把話說開，快速修復。因此，真正的溝通高手，並不是通過某些技巧來維持一團和氣，而是主動出擊，發起建設性的衝突，讓人們可以在更開放、更坦率的環境中推進對彼此的瞭解，最終建立高質最的共識。
很多人把批評理解為責備，認為只要發一頓脾氣，向對方施壓，就算批評到位了。
這種「被誤解」的批評不但影響個人威信，而且根本起不到批評的效果。
批評可不是告訴對方他怎麼錯了，而是告訴他怎麼才能對。批評不是要讓他「服」，而是要讓他好。
舉一個形象的例子：在手機上使用App時，我們都會通過下拉手勢，完成對頁面的刷新。
事實上，批評起到的就是刷新的作用 —— 刷新信息，刷新認知，把錯誤的行為覆蓋掉，讓新的局面得以呈現。這才是我們批評一個人時真正想要實現的目標。
如果將這個目標做個拆解，就是把以下5個動作要領閉環：
批評 = 控制環境 + 定義問題 + 刷新動作 + 設定反饋點 + 完成重啓
2. 批評 5 要領
■ 動作一：控制環境
首先，環境本身也在傳遞溝通的信息。
控制環境，指的是我們既要控制批評的場合，又要控制批評的時間。
先來看場合上的控制。「揚善於公庭，而規過於私室。」
它要求我們能一對一的時候就不要當著他人的面批評，能小範圍的時候就不要在大範圍批評。
眾目睽睽之下的批評會讓對方感到憤怒和委屈。
任何好的溝通都是在雙方心力資源相對充沛的情況下完成的。一個人接受負面評價，尤其是在大範圍內接受負面評價，往往要消耗更多心力資源來修復那種被「羞辱」的感受，以至於沒有心理能量再去完成「刷新」。
再來看時間上的控制。它是指批評最好發生在對方做錯後的第一時間，而不能攢起來翻舊賬。
■ 動作二：定義問題
定義問題，就是批評前一定要調査事實經過。這是為了擁有比對方本人更多的信息優勢。如此，我們的批評才是有依據的。
要特別注意的是，即便我們自覺已經完成詳盡調查了，批評之前還是要跟對方確認一下，事情到底是不是我們瞭解到的樣子。因為，哪怕只是一些細微出入，都可能使整件事的面貌發生變化。
為避免誤會，應該準備一份核査問題清單，我把話術寫在這裡：
- 今天把你叫過來是有件事想和你溝通，我對你某個行為不滿意，想和你談談。
- 發生了什麼？
- 你怎麼看這件事？
- 問對方「還有嗎」
我們做出的任何批評，都應該建立在準確的假設和前提之上。
■ 動作三：刷新動作
所謂刷新動作，是指瞭解到對方的問題後，把批評轉譯為一個具體行動，告訴對方怎樣才能做對。
■ 動作四：設定反饋點
批評到這裡就結束了嗎？並不是。對方雖然接受了你的批評，但他回去之後到底行不行，你並不知道。所以，為了讓你的這次溝通能夠在他的行為里閉環，一定要設定反饋點。
■ 動作五：完成重啓
一個有建設性、有反饋點的批評其實已經基本合格了。
最後「完成重啓」的步驟，不是必選項，而是加分項。擅長做這一步的人，往往能在職場中快速建立起領導權威。
不管你在批評時是不是帶著脾氣，從對方的角度來說，他的感受一定都是沮喪的。
「完成重啓」，意味著你需要管理對方離開那一瞬間的情緒。
怎麼做呢？有一個竅門：批評的最後一句話一定要讓對方說。
不能只有你一個人說痛快了，對方可能完全沒聽懂，帶著一堆責備離開了。
其實可以這麼問他：「這是現在的情況，你說說你的想法吧。」
對方在復述的時候可能會丟掉一些信息，你就可以把其中重要的部分重申一遍，保證對方離開時，他聽到的、聽懂的和你想要的是一致的。
3. 小結
- 批評不是要讓對方認識到錯誤，而是要讓他做出正確的行為。
- 批評可以分解為5個動作，分別是控制環境、定義問題、刷新動作、設定反饋點、完成重啓。
- 記住「下拉、刷新」這個意象，批評就是要把錯誤的行為覆蓋掉，讓新的局面呈現出來一你可以在職場或者家庭里推行-個小創新一把「刷新」作為溝通的一個暗號。當你要批評人時，可以說:「來，咱們刷新一下。」反過來，如果你覺得自己犯了錯，也可以主動跑到對方那裡說：「領導，不好意思，我又犯錯誤了,請您幫我刷新一下。」
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