在這些很現實的情況下
為何安沃勤的高管團隊
首先想到的是＂企業文化＂？
【企業文化】更好的創造與發揮
閱讀時間約 6 分鐘
上一篇我們說到
“Robert Wessman打造了強悍的企業文化
高績效、高品質的運營體系
製藥企業最核心的競爭力
是「即時」將「正確」的藥物送達
而這就是安沃勤可以快速發展的關鍵”
高績效、高品質的運營體系
製藥企業最核心的競爭力
是「即時」將「正確」的藥物送達
而這就是安沃勤可以快速發展的關鍵”
在2018年，為了拓展公司業務的戰略需求
Robert Wessman提議將公司拆分為三個區域集團
美洲、歐洲、亞洲都有自己的分布
Robert Wessman提議將公司拆分為三個區域集團
美洲、歐洲、亞洲都有自己的分布
這個提議引起了巨大的公司震動
公司高管團隊積極的在了解狀況
以及，企業文化是否會受到影響
公司高管團隊積極的在了解狀況
以及，企業文化是否會受到影響
同時，一系列的風險與變化也是直接衝擊而來
- 商業模式是否需要重新設計
- 股權結構是否需要拆分
- 人才是否可以跟得上
在我們普通人的理解內
看起來就是一次簡單的＂公司拆分＂
其實蘊含著巨大的影響
看起來就是一次簡單的＂公司拆分＂
其實蘊含著巨大的影響
首當其衝的就是，企業文化是否會受到影響
Robert Wessman 創著強大的企業文化
同時依賴著企業文化建立了＂驅動型公司＂
過去十年來，Robert Wessman和他的團隊
致力將企業文化打造成一座燈塔
讓整間企業往一個方向努力
從來都不會偏離航道
同時依賴著企業文化建立了＂驅動型公司＂
過去十年來，Robert Wessman和他的團隊
致力將企業文化打造成一座燈塔
讓整間企業往一個方向努力
從來都不會偏離航道
Robert Wessman和他的團隊相信
企業文化是他們可以堅挺過困難的創業期
至今賺到十億營收，以及遍布全球的原因
企業文化是他們可以堅挺過困難的創業期
至今賺到十億營收，以及遍布全球的原因
如果把公司拆分成三個實體
企業文化還可以保持得下去嗎？
是否需要將企業文化灌輸到每一個區域內嗎？
企業文化還可以保持得下去嗎？
是否需要將企業文化灌輸到每一個區域內嗎？
這是一個非常精采的案例
絕對可以讓你突破對於企業的想像
透過這個案例我們可以了解很多不同的問題
絕對可以讓你突破對於企業的想像
透過這個案例我們可以了解很多不同的問題
- 公司越來越大，如何真正發揮企業文化的作用
- 公司變了，企業文化要跟著變嗎？
同時我們要探討以下的問題
- 正確的理解企業文化
- 企業文化的作用與塑造機制
- 利用企業文化為團隊赴能
如何正確的理解企業文化
先來說說錯誤的理解
- 企業文化就是給公司員工洗腦的
- 每天早晨對公司喊的口號
- 是老闆的畫餅，刺激員工追求高績效
- 宣傳的話術或技術
- 強大的老闆就是公司的企業文化
那甚麼才是真正的企業文化呢？
組織內部明確界定、心照不宣、共同目標、態度和行事方式＂
他在很大程度上定義了企業的願景和氣質
員工在這間公司會遇到的挑戰與困難
工作氛圍與團隊合作模式
都會體現在企業文化上
員工在這間公司會遇到的挑戰與困難
工作氛圍與團隊合作模式
都會體現在企業文化上
比如安沃勤的企業文化是
- 高度競爭企業文化
- "獵人"般的敏銳意識
- 重視團隊合作，保持靈活溝通與決策，對產品品質的精益求精
- 擁有極強的自驅力，遠永不滿足現狀
所有無法適應這些企業文化的員工
都會被快速的淘汰，只有氣味相投的人，才能成為團隊一員
都會被快速的淘汰，只有氣味相投的人，才能成為團隊一員
企業文化的具體作用，管理學大師彼得·德魯克說過
彼得·德魯克：企業文化可以把戰略當早餐吃掉
企業文化具體有甚麼作用呢？
統一員工的價值觀和行為準則
提供團隊的凝聚力和工作創新效率
激發創新和變革
統一員工的價值觀和行為準則
提供團隊的凝聚力和工作創新效率
激發創新和變革
企業文化有時候比戰略還要重要
例如：安沃勤的高管嚴謹、好勝、注重細節
所以在一個錯誤上絕對不允許犯錯兩次
同時員工的自我要求也是極其嚴格
造就了一個強大的文化氛圍
所以在一個錯誤上絕對不允許犯錯兩次
同時員工的自我要求也是極其嚴格
造就了一個強大的文化氛圍
藥品的品質需要永遠合格
藥品的庫存需要永遠充足
藥品的物流需要永遠及時
藥品的庫存需要永遠充足
藥品的物流需要永遠及時
員工嚴格按著這樣的＂要求＂做事
管理層也按著這樣的＂準則＂帶隊
這遠比使用規章制度來的有效以及快速
可以輕鬆覆蓋到規章制度沒有規範的部分
管理層也按著這樣的＂準則＂帶隊
這遠比使用規章制度來的有效以及快速
可以輕鬆覆蓋到規章制度沒有規範的部分
在企業文化的燈塔引導之下
這種工作態度和行為準則，成為了整個公司的本能
提升了員工的積極性和參與度
這種工作態度和行為準則，成為了整個公司的本能
提升了員工的積極性和參與度
如果你的團隊需要招募人才
除了合適的金錢報酬之外
志同道合的價值觀
更是當代人最重視條件之一
除了合適的金錢報酬之外
志同道合的價值觀
更是當代人最重視條件之一
優秀的初創公司會建立的企業文化
透過自已的性格、偏好的態度、團隊的方式
因為這是吸納優秀人才的最好方式
透過自已的性格、偏好的態度、團隊的方式
因為這是吸納優秀人才的最好方式
你強調什麼樣的企業文化，就會注入給企業什麼樣的基因
企業文化應該要強制灌輸嗎
現在我們了解了企業文化的重要性
當安沃勤要拆分不同區域的實體時
每個區域都有自己的文化背景
市場環境也都不同
當安沃勤要拆分不同區域的實體時
每個區域都有自己的文化背景
市場環境也都不同
是要＂灌輸＂企業文化，還是保留空間給當地的企業文化＂進化＂
也就是說企業文化是由上而下塑造，還是由下而上生長
也就是說企業文化是由上而下塑造，還是由下而上生長
不言而喻，安沃勤的企業文化就是強力的自上而下塑造
高管要求全球的每一個辦公室裝潢、採用一樣的管理制度
把基因統一渲染到每一個員工身上
高管要求全球的每一個辦公室裝潢、採用一樣的管理制度
把基因統一渲染到每一個員工身上
因為在安全、健康、性命攸關的製藥行業
安沃勤必須採取這樣的品質、快速、負責的態度
安沃勤必須採取這樣的品質、快速、負責的態度
但並非每一個行業、文化，都需要採用＂塑造＂的方式
矽谷的CloudFlare，網路安全服務與瀏覽器速度優化的公司
這家公司的CEO採取完全相反的態度
他堅信企業文化應該至下而上自然生長
最大程度保持開放性、減少干預和約束
隨著團隊自然成長而生成
他堅信企業文化應該至下而上自然生長
最大程度保持開放性、減少干預和約束
隨著團隊自然成長而生成
有趣的事，這樣絲毫不影響業務的速度
三年後就成長為擁有20億訪問量的科技新秀
三年後就成長為擁有20億訪問量的科技新秀
＂塑造＂、＂生長＂你應該如何選擇你的企業文化？
一、企業文化和領導者的人格特質需要匹配
領導者是否強勢、是否適合與人協作、是否具有理想等等
千萬不要和自己的性格反其道而行之
領導者是否強勢、是否適合與人協作、是否具有理想等等
千萬不要和自己的性格反其道而行之
二、企業文化要和商業模式匹配
安沃勤是一家跨國的製藥企業
他的最強競爭力來源於＂穩定＂、＂交付及時＂
對於精確度的要求極高
所以強勢、統一的企業文化非常必要
安沃勤是一家跨國的製藥企業
他的最強競爭力來源於＂穩定＂、＂交付及時＂
對於精確度的要求極高
所以強勢、統一的企業文化非常必要
相對於CloudFlare，團隊並不算太大
但對於技術與創新的要求性非常高
所以只有保持寬鬆的氣氛
才有可能搶到頂尖的人才
推動自己的企業成長
但對於技術與創新的要求性非常高
所以只有保持寬鬆的氣氛
才有可能搶到頂尖的人才
推動自己的企業成長
如何更好的更好的發揮企業文化
不論你有什麼樣的企業文化
你都必須要貫徹他、經營他
同時需要傳達到每一個人身上
並不僅僅做成一個口號
你都必須要貫徹他、經營他
同時需要傳達到每一個人身上
並不僅僅做成一個口號
公司規模越大、這點就越發的重要
許多公司就用了不同的方式來傳達企業理念
許多公司就用了不同的方式來傳達企業理念
一、反覆強調、高頻輸出
安沃勤的Robert Wessman利用內部部落格來撰寫價值觀
同時經常開展演講、培訓，要求員工參加並理解企業理念
同時經常開展演講、培訓，要求員工參加並理解企業理念
亞馬遜Jeffrey Preston更勝一籌
擅長利用格言來推廣自己的理念
擅長利用格言來推廣自己的理念
- 每一天都是第一天
- 過程代替結果
不斷輸出這種格言，員工真正的了解
二、明確反饋、增強體感
簡單來說，當一個領導者在跟下屬溝通時
盡可能使用＂企業文化＂的對與錯來表達
公司提倡甚麼、反對甚麼
盡可能使用＂企業文化＂的對與錯來表達
公司提倡甚麼、反對甚麼
三、一個為＂企業文化匹配度＂讓路
在安沃勤的面試甄選中，有一個指標
叫做＂企業文化匹配度＂，佔面試總成績的70%
相較於技術、經驗，是絕對重視的指標
叫做＂企業文化匹配度＂，佔面試總成績的70%
相較於技術、經驗，是絕對重視的指標
也就是在企業人才中，就算擁有高技術、老經驗的人
若沒有辦法跟公司匹配，那就堅決不要招募
若沒有辦法跟公司匹配，那就堅決不要招募
企業文化的傳承性
安沃勤可以保持十年不變的強勢文化
迪士尼則可以將文化傳達數百年的精神
都是值得學習且令人欽佩
迪士尼則可以將文化傳達數百年的精神
都是值得學習且令人欽佩
但並非所有企業都需要將文化給長久傳承下去
比如：Facebook初期的企業文化是
鼓勵變革＂快速行動、衝破一切＂
同時支持底層員工創新＂以下犯上＂
比如：Facebook初期的企業文化是
鼓勵變革＂快速行動、衝破一切＂
同時支持底層員工創新＂以下犯上＂
但現在的Facebook已經是社交媒體的龍頭
所以求穩比增長更加的重要
＂快速行動、穩中求進＂則成了現在的指標
所以求穩比增長更加的重要
＂快速行動、穩中求進＂則成了現在的指標
企業文化並非亙古不變的真理貨骨董
而是在現在快速變化的商業社會中
讓隊伍保持＂相對穩定＂，朝著同樣目標前進
適應變化保持戰鬥力的絕佳利器
讓隊伍保持＂相對穩定＂，朝著同樣目標前進
適應變化保持戰鬥力的絕佳利器
下一篇我們來用好＂績效管理系統＂
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筆者致力學習凝鍊並傳播知識
本專題透過五個經典案例來剖析商業世界的本質
【可口可樂】【安沃勤】【智利礦難救援】【美國電話電報公司】【諾基亞】
本專題主講由哈佛商學院教授"組團"親授，
。Das Narayandas
。William Kerr
。Amy Edmondson
。Joseph Fuller
。朱峰
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曾經，我的保養程序簡單到只包括清潔和隨意上乳液
修身齊家治國平天下
我們先從微觀一點的部分看起：
一個家庭中
若是家長跟孩子說：「別忘記帶這個那個」
潛意識所傳達的就是：「你會忘了這個那個」
當孩子習慣了被提醒自然也相信自己做不到
「能力不信任」的家庭文化因此成形
反之
相信孩子能做到
即便沒做到他也能從經驗中學習…
企業的標誌和標語是企業文化的提煉，它們通過精簡的圖案或文字展現一家企業所倡導的價值觀，優秀的標誌和標語不僅能夠體現企業的文化，還能夠提升品牌形象、凝聚團隊力量、增強員工的歸屬感和忠誠度。因此創作企業的標誌和標語時最好以簡潔明瞭、有代表性、與企業文化相符為原則。而企業文化是由全體員工形成的，由全體員工
當你尋找新的工作機會時，要考慮的不是只有職位名稱、薪水和福利。你還可以考慮企業組織本身、公司文化，以及是否喜歡在特定環境中工作。找到適合你工作風格的企業文化，可以幫助你在工作中更成功，而且更有效率。
1994年，史丹佛商學院教授James Baron與Michael Hannan兩位社會學者教授，他們認為公司會不會成功，要看公司怎麼對待員工，要是員工沒有信任感，不管產品多棒，不管顧客多忠誠，公司最終一定會倒閉。為了證明他們的想法是正確的，他們在1994年展開一項長期研究。那個時代網際網路剛剛開始
許多企業都開始感受到人工智能 (AI, Artificial Intelligence) 的影響，也在思考如何將人工智能整合到整體運營過程中。你公司的文化將影響組織採用人工智能的速度與成功程度。如果做得好，人工智能實際上還可以改善公司文化。
本篇每月商業分析文，我們將從康軒文教董事長李萬吉透過推廣企業運動以及永續的企業文化，如何為康軒帶來新的競爭優勢。
強化企業內部凝聚力
康軒文教通過推動運動風氣，將鐵人三項大賽納入企業文化中，成功地凝聚了企業內部的向心力。這種凝聚力成為企業文化的一部分，激勵員工在工作中更積極投入並對企業產生共
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