【做一個HR，不應該盲目崇拜CEO】：蘭老師在2024最後一堂課的啟示

＃緣起

今天是蘭學苑2024年的最後一堂課，蘭老師一如既往的讓所有參與者深受啟發。在今天上午的課堂中，他提到了一個引人深思的觀點：「當HR無條件崇拜CEO時，其實就等於放棄了自己的專業性與價值。」 這句話在現場掀起了熱烈的迴響，也成為許多夥伴重新思考HR角色的重要契機。

而撰寫這篇短文的起心動念，正是基於這堂課的啟發，希望能提醒HR夥伴重新審視自己在組織中的定位，特別是在與CEO互動的過程中，如何保持專業性與獨立思考。

＃做一個HR_不應該盲目崇拜CEO

在職場中，CEO經常被描繪成企業的英雄、領袖和靈魂人物。他們的遠見卓識、魄力決斷以及耀眼的光環，似乎讓所有人都不自覺地想追隨與崇拜。然而，身為HR，追隨並非我們的本職工作。我們的價值體現在專業的判斷上，這種判斷應該為企業提供平衡與支持，而不是為了討好CEO而放棄獨立性。

崇拜CEO看似合情合理，因為他們通常是公司成功的象徵，但這樣的崇拜卻可能讓我們忽略自己的角色，甚至導致公司長期發展受到影響。HR應該問自己：我們是策略性的合作夥伴，還是只是執行命令的機器？

＃盲目崇拜CEO的三大風險

1. 缺乏挑戰文化

過度崇拜CEO會讓組織內部失去挑戰的文化，這種「回音室效應」（Echo Chamber）會讓企業的決策逐漸變得單一化。尤其是當HR和其他高管都選擇對CEO的決策保持沉默時，企業便失去了多樣化思考的可能性，甚至可能走向錯誤的方向。

2. 忽略基層需求

如果HR只關注滿足CEO的需求，很容易忽視基層員工的聲音。例如，當CEO希望提高短期績效而要求加班時，HR若不考慮員工的心理與生理負擔，最終會導致士氣低落、離職率上升，甚至影響公司聲譽。

3. 削弱專業性

當HR成為CEO的「跟隨者」，而非「策略夥伴」，他們的專業性會被質疑。我想大家都會同意，HR的價值在於幫助企業建立穩健的制度與文化，而不是簡單地執行命令。

蘭老師還特別提出：＃挑戰CEO其實是HR最核心的價值，但需要注意的是：

＃挑戰不是對抗_而是合作

HR挑戰CEO的決策並不是對抗，而是合作的一部分。成功的CEO會珍惜這樣的挑戰，因為這能幫助他們避免盲點，進而做出更好的決策。

Netflix的案例：挑戰中的合作典範

Netflix前HR負責人Patty McCord（帕蒂·麥考德）正是一位典範。她曾多次挑戰CEO Reed Hastings（瑞德·哈斯廷斯）的想法，例如取消傳統的績效評估模式，改採更靈活的即時反饋系統。這樣的改革初期面臨巨大的阻力，但最終幫助Netflix建立了一套高效且以創新為核心的文化。

＃HR與CEO的角色界線_應該如何劃分與搭配？

1. CEO是「戰略家」，HR是「實現者」

CEO的角色類似於一艘船的舵手，負責規劃航行的方向。而HR則是這艘船上的引擎之一，確保船隻能以穩定且高效的方式前進。假如CEO設定了在一年內擴張企業三倍的目標，HR需要從組織文化、資源配置、人員結構等多方面進行評估。如果HR只是簡單執行CEO的命令，結果可能會是人才質量下降、內部管理失衡，甚至企業文化崩解。

2. HR是「顧問」，不是「粉絲」

HR的價值不在於附和CEO的每一個想法，而在於用專業的判斷提供反饋。例如，當CEO提出壓縮招聘流程的建議時，HR可以用數據說明快速招聘可能導致的問題，並提供更優化的替代方案。這樣不僅維護了HR的專業性，也避免了CEO因資訊不全面而做出錯誤決策。

＃專業的價值在於「＃理性支持」

蘭老師在課堂上提醒我們：「一個優秀的HR與CEO應該是一種互補的關係，而非單向的崇拜或從屬」。因為工作不僅是執行命令，更是找到自己的節奏，並同時幫助企業在平衡中前行。

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＃主講_蘭堉生老師(^_−)−☆