近年來，職場上對「公平就業機會」的關注愈發明確，但仍有不少企業在實務操作中，因疏忽、習慣性用語或對法規不熟悉，意外踩到法規紅線。
最近一則真實案例讓我印象深刻：一位56歲的求職者，主動投遞某企業開出的6個職缺，結果卻在沒有獲得任何面試機會的情況下，收到一封簡單回覆：「職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」。
這句聽起來客氣卻模糊的拒絕語，引發了求職者的質疑——是否遭到年齡歧視？他隨即向當地的勞動主管機關提出申訴，經調查後，企業未能舉證其甄選程序具合理性與正當性，因此被依《就業服務法》裁罰30萬元。後續雇主雖提起訴願，仍被上級機關駁回，維持原處分。
📌 年齡歧視，不只是態度問題，而是違法風險
這起事件提醒所有雇主與人資從業人員，招募過程不只是企業找人才，也是對外的品牌呈現與法律責任展現。
依據《就業服務法》第5條、第7條明文規定：
「雇主對求職人，不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、出生地、性別、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座、血型等原因，有差別待遇。」
也就是說，任何在招募條件、用語、選才決策中，涉及對年齡的差別待遇，皆可能構成違法。
💡 企業在招募上該注意什麼？
若你是企業主、HR或負責面試者，以下幾點值得你仔細檢視：
✅ 一、避開具有排他性的用語
常見問題字眼如：「35歲以下」、「活力年輕團隊」、「適合新鮮人」、「需具青春氣息」等，這些語句不僅模糊、缺乏職務正當性，更可能形成年齡排除機制。
✅ 二、建立職務條件的「正當性說明」
若職務確實有某些年齡相關需求（例如高體能、風險限制等），也必須有明確職能分析報告、內部會議紀錄或決策依據，並能證明其必要性與合理性。
✅ 三、保留完整甄選紀錄與審查流程
即使是拒絕，也應有清楚的紀錄能夠佐證「非基於歧視理由」。例如是否符合必備資格？是否經過一致的篩選流程？這些都是事後是否能自保的關鍵。
⚠️ 不只就業服務法！還有哪些法規要注意？
實務上，一場不當招募行為，可能連動違反多部法規，例如：
- 《就業服務法》：禁止任何形式的就業歧視
- 《性別工作平等法》：禁止性別、性傾向等不當對待
- 《身心障礙者權益保障法》：保障障礙者就業機會
- 《勞動基準法》：保障工時、工資、解僱等基本勞動條件
- 《勞工保險條例》《就業保險法》：關乎勞保、就保保障義務
- 《勞工安全衛生法》：招募涉及特別工種時需檢視安全措施
- 《工會法》《勞資爭議處理法》：若求職者屬於工會成員或發生爭議，處理程序也需合法合規
- 《職業災害保險及保護法（職災法）》：涉及雇主職責與給付範圍，也可能在選才上間接受影響
這些法規共同構成企業招募與用人階段的重要合規框架。每一次選才，不只是選人，也是對企業永續治理、人權尊重的考驗。
🔍 小結：招募不是「挑人」而是「選擇合作的機會」
這個案例不是孤例，也不是企業「故意」歧視，而往往是缺乏敏感度與風險意識。作為人資或經營者，我們需要更有意識地建立一套兼具合規、尊重與效率的招募制度。
每一位來應徵的人，不論年齡、性別或背景，都是對企業的一次信任與機會。你怎麼回應，會決定企業的形象與信譽，也可能決定是否會面臨法律責任。
花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
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