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如何看人不走眼？ 特斯拉執行長馬斯克公開識破面試者謊言的方法
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根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源等有形成本的浪費，也會付出士氣影響和機會損失等隱形成本的代價；統計也指出，年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本。究竟怎麼樣才能夠提升招募人才的精準度，把對的人放在對的位子上呢？
身為HR或用人主管，時常會發生求職者在面試時能言善道，實際錄取到職的表現卻與面試表現落差甚遠的狀況。對此狀況，特斯拉執行長馬斯克曾在2017年公開分享他如何解決這種狀況，也就是以行為事例(STAR)的模式，於面試時問應徵者們同樣的問題：「告訴我關於你曾經在工作上遇到過的難題，並說明你是如何解決它的？」
馬斯克表示，詢問這個問題可以看出誰是「真正解決過問題的人」，因為真正解決過問題的人，才會知道如何將解決細節完整描述；若是虛構的經歷，是很難編造出毫無漏洞、具有說服力的細節，因此他會一步步深掘應徵者最真實而非假設的經歷，再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。
這項面談技巧也在2020年底發表於期刊上的一篇研究中，被證實為是有效識破面試謊言的方法。該研究指出，當受試者能提供越多細節內容，面試官越能夠從抽絲剝繭的一來一往問答覺察對方所述的可信度，最終數據顯示，使用這樣的檢測方式，謊言檢測從近5成提升至高達8成的準確率。
中華人事主管協會執行長 林由敏表示，相較於應徵者的知識技能等外顯能力「態度」這項內隱能力更是一大關鍵。一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。
林由敏執行長也提醒，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。
林由敏執行長最後提到，職場多世代同堂的時代已經來臨，如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環境，保持組織體質年輕活躍，成為新鮮人嚮往的幸福企業！
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本文為求職者提供了一些基本概念，幫助他們有效準備心儀職務的面試。從檢視自身技能、學歷到合理與企業人資互動，文章深入探討了求職過程中的關鍵準備要點和注意行為，以提升求職成功率，最終成功找到合適的工作。該文適合希望進一步提升應徵技巧的職場人士閱讀。
這篇文章探討面試和找工作的技巧，特別是如何增加被人力資源挑選的機會。文章分享了人力資源通常的篩選流程，包括 ATS 關鍵字檢查、過去工作背景分析、內部推薦及獵頭名單。根據文章分析，內部推薦和用人主管的直接推薦成功率最高。建議求職者應該建立良好的人際關係、更新 LinkedIn 資料以備不時之需。
在競爭激烈的職場中，辨識真正的人才至關重要。本文分享了一些辨識真人才的方法，如觀察其在面對簡單和複雜問題時的表現。深思熟慮和解決問題能力是衡量真人才的關鍵特質。
在求職面試中，行為面試問題是面試官常用的一種方法，這類問題旨在了解你過去的經歷，從而推測你未來在類似情境中的表現。回答這類問題時，結構化的回應可以使你的回答更加清晰、有條理，也更能打動面試官。STAR 法則是一個非常實用的技巧，幫助你有效地組織回答。以下是 STAR 法則的詳細說明及應用範例。
面試官經常會問「你有什麼缺點？」這個問題，如何回答才能化解陷阱，讓你的回答加分？本文教你避免負面詞語、表明需要改進的地方、使用 S.T.A.R. 方法等技巧。
面試在職場生涯中很重要，但很多求職者常忽視面試準備的重要性。Google前人力資源高層指出許多求職者在面試時犯的盲點，並提出瞭解決方法。瞭解這些盲點並提前準備，可以幫助求職者在面試中表現更好。
在面試時，應該要留意主管是否有事先篩選面試者，以及公司的真實狀況。另外，在選擇公司時，除了薪水和年終外，也應該關注彈性上下班、福利等項目。這些可以從天眼通、面試趣和Google評論中獲取信息。
應徵資訊主管時，面談可能是各家公司主試人員最頭痛的問題，要怎麼問才能問出應徵者的真才實學或真正的個性呢? 看履歷資料，似乎個個本領高強，只看證照的話，又會漏失那些真正有本事的IT人。 而更重要的是，怎麼面談才能找到對的人來幫公司呢?
文中所提任何人名及公司名，及故事情節，純屬虛構。
相信在職場走跳
一定都會碰到換工作的情況
這時在面試中，面試主管一定會詢問前一家公司離職，或是想轉換跑道的原因
這時候可以怎麼回答呢？
其實離職原因可以不用那麼＂誠實＂
面試主管在面試中，主要會看以下幾個特質來判斷是否錄取
１、工作能力
２、口條邏輯
３、穩定度
４、與團隊的契合程
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