#017 如何避免中階主管流失或人才斷層？專家：除了減輕行政負擔，更要為他們做這件事！
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©經理人
文中提到
中階主管的四種類型
1.雙面神（janus）：關注上下層需求
2.中介人（broker）：化解衝突
3.傳音者（conduit）：勇於向上傳達下層意見
4.走鋼索者（tightrope walker）：保持對上下層的批判思考
要做好真的非常不容易
就個人經驗
需要具備三種能力
第一：轉化
職場中不需要傳聲筒
不能只會將上級的指示
直接發令給部屬
也不能把部屬的意見
直接反應給上級主管
這樣只會增加別人對你的不信任感
當一個承上啟下的主管
要有轉化的能力
什麼是轉化
就是要能轉換成對方可以接收的
舉過去在部隊的案例
如上級給的任務是下個月體能合格提升10%
你不能也這樣跟部屬說
而是要能轉成可以執行的方法及任務分工
1.訓練參謀提供目前不合格名單及項目
2.人事參謀提供這些人的基本資料
3.後勤部門提供本月的伙房菜單
4.各排說明不合格原因
5.共同擬定訓練課表，區分共同性課表及個別的加強課表
6.研擬低油酯高蛋白的營養菜單
7.擬定每週應達成的比例
8.分配各訓練小組的教官
這樣大家才會比較清楚自己該做什麼
對上也是
部屬抱怨肯定不少
如何從抱怨中
轉化成有益的建議
像上級主管說明及爭取
第二：消化
面對上級的怒火跟下級的抱怨
你有沒有辦法消化？
還是
我被上級罵
轉頭就去罵下級呢？
下級跟我抱怨
我就去跟上級吵架？
搞到最後會裡外不是人
上級看你不舒服
下級也看你沒有
後續在執行公務就容易受限
這需要一點EQ跟IQ
被上級責難了
不是不能發火
而是該怎麼發？
對誰發？
火力該發多大？
彼得杜拉克的「五維管理」提到
選擇的態度要適合當時的情況
以及所涉及的人
而不是做一個被情緒控制的人
第三：變化
之前也提過
不變的道理就是變
時間不同
處理方式不同
如時間緊迫
擔任中階主管就必須採用命令式的
下清楚可行的指令
如果時間允許
就可以改用引導式的
誘發員工的思考能力
如果是可以放心的員工
就試著放手授權
如果是不放心的
就該緊迫盯人
如果上級注重細節
那你回報的時間跟內容就要清楚
如果上級重視成果
那要將各項總結數據報告清楚
所以面對的對象不同、時機不同
也要變換不同的做事模式
