勞工申請留職停薪，雇主有准駁權嗎？
什麼是留職停薪？
留職停薪係使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資。
留職停薪雇主有准駁權嗎？
最高法院112年度台上字第1990號判決指出，除育嬰留職停薪、服兵役、職業災害未認定前，有法令明文規定雇主不得拒絕（兵役法第44條第1項第1款、性別平等工作法第16條第1項、職業災害勞工保護法第29條）外，其餘留職停薪事由雇主均保有准駁權。蓋雇主於員工留職停薪期間，應注意包括投保、復職、填補期間人力缺口及員工後續安置。是員工因個人因素請求留職停薪，必須申請雇主同意。
結論
勞工如要申請留職停薪，除有法定雇主不得拒絕之事由外，雇主對留職停薪具有准駁權。勞工如在雇主未准許前即無故未到職提供勞務，雇主尚得依法解雇，不可不慎。
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離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
《性別平等工作法》第3條第9款
回復原職
指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
《性別工作平等法》第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、
公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
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請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
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回復原職
指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
《性別工作平等法》第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、
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不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
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雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
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「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
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