艾兒莎在新加坡工作時，觀察到一些人在職場上比較害羞不敢表現自己、不擅長職場人際交往、被動或是沒有自信。以前我都把這些表現歸因於原生家庭的影響，像是父母對子女的態度和期待，或是教養方式，但後來在《被討厭的勇氣》一書中，看到阿德勒主張「真正決定我們表現的，不是過去的經歷，而是我們自己賦予這些經歷的『意義』」，才理解能徹底改善年輕人在職場上受挫的方法。
到底「自己賦予意義」，是什麼意思呢？
找到屬於自己的位置，創造自我價值
心理學家阿德勒認為，當我們過度在意他人對我們的評價，表面上看似顧慮他人感受，但實際上，這是一種「以自我為中心」的表現。也就是把自己看得過於重要，認為所有人該喜歡自己、肯定自己。因此，只要你能找到屬於自己的位置、感覺到自己是有價值的、是被人需要的，那麼別人（包括父母）的不滿意對你來說，就不那麼重要了。
我相信父母的影響並沒有這麼直接，反而是在一連串的成長經歷中，我們有沒有靠著學校環境與自我的人際關係找到「看待自己」與「肯定自己價值」；並從中練就受挫彈性、正向積極心態、自我能力累積等等，這才會在你的職場表現上有重要的份量。
當然，關係越親密的家人，我們就越在意他們對我們的看法。得不到父母的認可確實令人難過，但是我到新加坡後，發現跟我同年紀的星國年輕人所受的家庭教育比台灣更保守，這跟新加坡的歷史與地理環境、早期經濟條件有很大的關係。
在我這個年紀的多數台灣人，其實已較脫離上一輩父母瘋狂打罵模式了。例如我認識的新加坡菁英中，一半以上的父母會以「打小孩」做為嚴格管教方式，並以華人傳統文化的「壓制」方式逼迫他們學習。這些我所敬重的職場菁英中，甚至鮮少人提到，他們的父母是「認可他們的」。有時候表現得不錯、考試考得不差，回去找爸媽討個歡心時，父母是以「做人要謙虛」、「人上有人、天外有天」回應，不像西方採取讚賞與鼓勵的文化。
在父母眼裡，有些人永遠只能被歸類為糟糕、調皮的孩子；但只要我們願意，絕對可以變成一個群體中誠信可靠的朋友，一個稱職的職場人。
我相信，「自信」和「被他人需要的感覺」不取決於父母對你的評價，而是來自於你自己做了什麼，以及你如何看待自己的行為。
因此，與其執著原生家庭的影響，不如從生活所扮演的各種角色當中親身體現，並挖掘自我價值，進而找到支撐自己的關鍵點。
稱讚下屬表現，對方為何不領情？
我看過不少主管階級的人，尤其在台灣，因為年紀或過往經驗，頂多表現出一種「欣賞與讚賞下屬」的態度來對待同事，甚至認為「主動讚美」已經是給下屬極大的面子以及肯定。因此當對方沒有以相同努力回報時，就會產生「為何年輕人都不領情」的負面思緒；還批評他們不好好努力工作，讓這段關係越來越差。
關鍵在於，這些主管以為年輕人藐視「動之以情」策略，可問題是主管想不到這類的表揚及肯定，對員工來說並不全然是正面的事，其中也可能意味著一種不平等的關係。舉例來說，若主管對下屬交辦的成果只說：「你做得很好。」其實隱含了只在乎成果好壞，以及上位者對下位者的評價，並不帶有同理心與實質的關心，又何以談「情」呢？
下位者心中不安的感受依舊沒有減少，還是會戰戰兢兢、深怕自己下一次的成果不能讓主管滿意。這樣會讓個人在職場的表現中缺乏自信、安全感甚至是信任感，連帶讓下屬貶低自我、減少工作效率與成果；再擴大一點，更可能劣化團隊合作關係。
所以，像我自己，雖然員工不多，但是從創業開始的三個員工到現在六、七個員工，我都會時時提醒自己，對待夥伴要像對待朋友一樣，付出真心關懷與同理，並存有感激之心，才讓彼此甘願付出，享受一起創造的成果。我認為身為主管或老闆、資深前輩，必須要積極建立起平等關係，要更多地表達鼓勵、感謝、關懷。
比如，「我看見你很努力，謝謝你的付出，成果很棒」。這就是帶有以上三種元素的語句，更顯得尊重彼此的關係。對方能感覺到自己做的事是有價值的，自己的存在也是有價值的。
我很喜歡阿德勒的一些信念與思維，尤其運用在職場中，鼓勵了我們和越來越多人建立平等關係，我們就能夠深刻感受到自己的價值，從不一樣的角度看待所處的位置；同時，讓別人也能擁有「價值定位」的機會。這樣才是在整個社會與各種環境裡，保持正向循環的方式。
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