編輯嚴選大缺工時代 人才一定不是耗材 ！
編輯嚴選
大缺工時代的內涵：少子化、人口負成長、人才向少數產業傾斜。
政府端怎麼看台灣缺才現況？
- 國家發展委員會主任委員龔明鑫觀察：「台灣不是沒有人才，是缺乏舞台。」他指出，合理的薪資、人道的環境，都是搭建舞台的要素，其次在少子化的影響下，鼓勵留學生、外籍移工來台擴大人才庫，是有力的解方。
兩千大企業的調整之道(首度出現驚人的期望變化)
- 前三大因應之道中，分別是「降低選才標準，進來後再培訓」、「更積極的徵才溝通策略」、「加強培訓需要的人才」。其中排序第一的降低選才標準，凸顯的也是當前企業的人才困境：「只能先求有再求好。」
密西根大學商學院教授戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）被稱作「現代人力資源之父」，他曾在美國《商業週刊》（Business Week）「管理教育家與大師」排行榜上名列第一，超越了管理學之父彼得・杜拉克（Peter Drucker）。
所有領導者都在問：該怎麼讓企業成功活下去？
今天的世界感覺比以往任何時候都更加複雜。在過去兩年中，複雜的世界事件就重塑了我們的思維方式、工作方式和存在方式，包括：
- 全球大流行（COVID-19、隔離、變異、疫苗接種）。
- 數字革命（元宇宙、人工智能、物聯網、變焦通話）。
- 社會不公（種族、性別、財務和社會不平等、移民）。
- 有毒政治（兩極分化/黨派之爭、不尊重、憤世嫉俗、民族主義）。
- 藍色情緒（壓力、焦慮、抑鬱、孤獨、幸福感）。
- 經濟動盪（通貨膨脹、工作重新定義、稀缺性、社會公民）。
批判性思考(Think critically)
six current business conversations
企業領導能給員工最重要的是什麼？是安全感？是學習的機會？還是歸屬感？答案是：以上皆非。
我們能帶給員工最寶貴的事情，是打造一個能在市場上取得成功的組織，原因在於，唯有公司在市場上取得成功，才能讓人才最終取得成功。
你的人才不屬於你，而是屬於你的客戶。
有人說「員工是我們最重要的資產」，戴夫・尤瑞奇認為這句話應該修正為「員工是我們的客戶最重要的資產」。他們不只是你的員工，他們提供客戶服務和價值、為投資人帶來績效、也會為社區帶來貢獻。
我們在看待人才時，看的是他們為他人創造的價值。有一個簡單的公式能幫助我們重新檢視：「人才」＝「能力」（Competence）x 「意願」（Commitment）x 「貢獻」（Contribution）。
「工作目的與動機」是個人職涯設定的根本源頭
- 人們的工作目的與動機，一般來說，可區分為「成就」及「關係」兩大面向，前者聚焦於工作成就的追求，後者則關心人與人之間的關係發展。
- 藉由這兩大面向，可構建出「工作的4大類目的地」，而所有工作者都可套入此一架構的某個位置中。
如何確保人才擁有對的能力？
- 不論公司的營運策略為何，都必須透過吸引「對的人」才成立。
- 找到對的人之後，我們還要協助他們發展能力。
- 人在不一定心在，如何讓員工更樂意投入工作？
提升員工的投入度並不容易，我們可以從員工價值主張（Employee Value Proposition, EVP）來看。作為企業的領導者，職責就是管理好水平軸，也就是員工為你提供勞務後，到底得到什麼報酬？
員工能貢獻多少，取決他的體驗
第一，身心的安全感（Be safe）。
第二，讓員工做自己相信的事（Believe）。
第三，發展成長型的思維（Become）。
第四，是幫助所有員工找到歸屬感（Belong）。
例如
- 在7-ELEVEn --「賣的不是咖啡，而是關心。客人從這杯咖啡，得到滿足。」
- 這是員工的內在價值，但是意義上也有「市場價值」。員工如果找到意義，經濟衰退時，就不會有人離職，反而創造很多產值。
- 如果員工很努力找到內在價值，顧客忠誠度也會提高。公司對員工10％的承諾，約可轉換成4％顧客承諾，然後公司就可以拿到2％獲利。
你的公司是不是「富足組織（abundant organization）」？
- 意義創造是組織長期成功的重要原因和先行指標。
領導人投資於「意義創造」，不僅因為意義本身祟高，也因為它有利可圖。找出生活意義也可以賺大錢（Making sense can also make cents）。
- 協助員工找到工作意義，員工就會提升工作質量，顧客也會同時回饋，進而創造公司產值。
怎麼做呢？
學習榜：中租的人才策略3關鍵
- 強化內部員工推薦比例，讓員工也能為人才荒輸血。
- 透過大量外派，招攬外籍畢業生，持續培養國際級人才。
- 提供多元的職涯選擇，讓員工接受不同挑戰，組成前後端一體的堅強團隊。
策略1：HR業務化，主動出擊招人。
策略2：內舉不避親，鼓勵員工內部推薦。
策略3：數位轉型與人機合作，把人用在對的地方。
學習榜：日月光「地推部隊」人才戰略
日月光全台2.6萬名員工中，外籍員工就占了16％。
- 搶人戰略1：從大學開始培養「自己人」。「所有人才的戰場，是在學校裡就開始。」。
- 搶人戰略2：靠社群串聯、薪資福利拉人。外籍移工強大的社群凝結力，成為日月光吸引人才的一大突破口。無論藍白領，幾乎都有10％～20％是透過社群或是認識介紹進來工作。
- 搶人戰略3：有機會透過產學合作計畫取得學位，移轉成助理工程師(非主管年均薪為91.5萬元，每月可領7.6萬元)，「對公司來說，這就是自產培育出新的工程師了。」
響應２０２２人才國際論壇，現代人力資源之父：企業成功，人才才會成功！
Dave Ulrich: How can business and HR leaders simplify complexity?
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