當企業走向國際，最先卡關的往往不是市場，而是「人」
現在的企業，很少再只做本地市場。
不是外銷、就是設海外據點； 不是跨國合作、就是跨文化團隊。但很多公司在策略、產品、通路都準備好了，卻忽略了一件事—— 一旦人來自不同國家，人資的難度，會直接升級一個層次。
國際人力資源管理，早就不是「派人出國」這麼簡單，而是一門關乎競爭力、風險與組織能不能走得遠的核心管理能力。
🧩 國際人資在管什麼？不是流程，而是「複雜度」
在國內做人資，已經要顧：招募、訓練、績效、薪酬、勞基法。
但一旦走向國際，人資面對的是三種同時存在的複雜度：
1️⃣ 不同國家的法令與制度
2️⃣ 不同國籍、文化背景的員工
3️⃣ 不同來源的人才配置策略
簡單說，人資不再只是「管人」，而是要在多國制度、多元文化、多種員工身分之間取得平衡。
👥 人從哪裡來，真的會影響公司怎麼運作
在跨國企業裡，員工大致可分為三類：
- 總部派出去的（母國員工）
- 當地聘用的（地主國員工）
- 從第三國引進的（第三國員工）
這三種人，不只薪資不同，對公司、文化、升遷期待也完全不一樣。
如果人資沒有清楚設計制度，很容易出現：
- 派外人員水土不服
- 在地員工覺得升遷被卡死
- 團隊之間彼此不信任
國際人資真正的挑戰，不是找不到人，而是怎麼把不同背景的人「放在對的位置上合作」。
🧠 全球化時代，企業比的不只是人才，而是「知識怎麼留下來」
很多企業以為，只要把厲害的人請進來就好。
但在新經濟時代，真正的關鍵不是留住人，而是留住知識。
曾在 IBM 任職的人資高層就指出：
現在的競爭節奏快到， 一個產品可能幾個月就要看到成果， 輸贏往往在「誰學得快、誰能持續創新」。
這也是為什麼，國際人資管理越來越重視：
- 知識移轉
- 跨國學習
- 組織內部的創新流動
人走了沒關係，但知識不能跟著走。
⚖️ 全球一致，還是因地制宜？答案永遠是「兩個都要」
跨國企業最常卡住的問題之一是：
制度要不要全部一樣？
如果全部一樣，可能不符在地文化；如果全部不同，又會失去整合效率。
因此，國際人資談的不是二選一，而是：
👉 哪些要全球一致？
👉 哪些必須在地調整？
例如：
- 核心價值、領導原則可以一致
- 招募方式、激勵制度必須在地化
Coca-Cola 就曾公開指出，企業面對的不只是市場， 而是一個個真實存在的社會， 必須尊重在地文化、提供就業機會， 而不是只複製總部模式。
✈️ 外派不是升遷獎勵，而是一場高風險任務
很多人以為外派是福利，但對企業來說，其實是高成本、高風險的投資。
外派失敗的原因，往往不是專業能力， 而是：
- 家庭適應問題
- 文化衝突
- 支援不足
- 回任後沒有安排好職涯
成功的海外派遣，必須從甄選、訓練、派遣期間管理、 一直到回任後的職涯銜接， 都有人資制度在背後撐著。
🔚 結語：國際人資不是進階選修，而是必修課
當企業開始跨國經營，人資就不再只是後勤支援， 而是影響全球策略能不能落地的關鍵角色。
能把「全球整合」與「在地回應」做好，把人、制度與文化接起來的企業， 才有真正的國際競爭力。
🌱 花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境， 並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
💬 留給你的三個思考問題
- 如果你的公司要走向國際，人資準備好了嗎？
- 你們目前的人才制度，是全球一致，還是過度在地化？
- 關鍵人才離開時，你們留下的是人，還是知識？
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