
剛升上主管時,很多人會很急著想要「建立威嚴」,希望大家馬上知道誰是主管;也有人完全轉換不過來,什麼事情都自己來,覺得不放心交給別人。其實這兩種狀況都很常見,也都能理解,因為從「做事的人」變成「帶人的人」,本來就是一個需要適應的轉換期。那麼,一個真正算得上合格、甚至較好的管理者,應該具備哪些個人特質?又必須在實際工作中做到什麼?這裡整理幾個人的想法與經驗,提供大家參考。
懂得傾聽:先聽員工怎麼說,是帶人帶心的開始
通常能力越強的管理者,往往越容易用自己的標準看事情,習慣快速下判斷、給答案。但真正成熟的主管,會願意先聽員工怎麼想,了解他們究竟是卡在哪裡、怕的是什麼。主動去傾聽員工的想法與困難點在哪,不只是單純蒐集資訊,更是在傳達一個訊息:「你的想法與意見是被重視的」。當員工感覺自己有被尊重,自然就會比較願意說實話,也願意為結果負責。這是帶人帶心的第一步,也是建立信任感最基本的一環。
善於引導:少一點命令,多一點提問,團隊會更有責任感
與其直接說「照我說的做」,不如一開始先嘗試去問「你覺得怎麼做會更好?」。引導式提問不只是表面上的客氣,而是在培養員工主動思考問題與解決問題的能力。當員工不是純粹被動接收指令,而是能夠去思考並參與問題解決的過程,他會更有「這是我負責的」的當責感覺,這種當責感會直接影響執行力與結果的品質。長期下來,團隊不只會變得更有效率,也會逐漸衍生出自己的判斷力,而不是什麼都被動的等你開口。因材施教:不是每個人都用同一套方式帶
每個員工的個性、能力與動機都不一樣,帶人的方式也不能一體適用。對於想法多、執行力強的下屬,可以在明確目標下,給予一定權限與框架內的自由,讓他們有空間發揮;對於專業能力強但態度相對消極的員工,則需要設定清楚的目標,並搭配適當的跟進、激勵與回饋,幫助他們擁有成就感。管理不是用同一套規則用在所有人身上,而是懂得觀察、調整,讓每個人都能在適合的位置上去發揮。
另一方面,落實這三個行為模式也同樣重要:
說得清楚:交辦不清楚,是管理失敗的開始
剛升任主管或空降單位時,通常與下屬尚未形成默契。因此,交辦任務時,不能只說「這個你處理一下」,而是最好先清楚說明包含「誰該負責、要做什麼、什麼時候完成、執行方式、需要哪些資源」。甚至可以請員工簡單復述一次,確認雙方理解一致。這不是不信任,而是為了確保資訊在傳達過程中沒有錯誤。等彼此合作一段時間,默契與信任度建立後,自然可以逐步簡化溝通方式,但一開始說清楚,是避免誤會最省力的方法。
當然,如果對於能力強、態度積極的員工,也能夠先了解他對於交辦任務的想法與做法,透過雙向溝通去校準彼此的目標與做法。這麼做,就能夠省時、省力,又能幫助對方促成他的成就感。
管得進去:不懂現場,就帶不好團隊
即使身為主管不需要親自去執行每個工作細節,但也必須了解工作內容在實務上的做法與難處。如果對實際狀況完全不了解,只用想像來訂時程與要求,很容易變成脫離現場的指令,讓下屬覺得「你根本不食人間煙火」。這種不貼近現場的管理方式,不只影響成果,也會慢慢影響團隊對你的信任與認同。能夠管得進去,代表你願意同感第一線的真實狀況。
做得出來:說到做到,才是真的領導力
要求團隊遵守制度,自己就要先做到;當你承諾替團隊爭取資源或福利,就要在關鍵時刻真的站出來。員工最在意的不是主管說得多好聽,而是關鍵時刻有沒有做到。言出必行,是領導力最基本、也最重要的根本。如果說一套、做一套,再好的制度也會無用武之地,再高的職稱也難以服眾。
管理從來不只是靠職位去壓人,而是透過逐步引導與成就員工,一步步達成團隊目標。當你不再只是單純地下命令,而是懂得從旁協助下屬成長、給予資源與方向,團隊自然會願意跟隨你、尊重你。真正好的主管,不是讓人怕,而是讓人發自內心的跟著你一起往前走。
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