#011 組織既有的問題，空降主管有辦法解決嗎？鄭貞茂：要融入原本文化，再消滅它

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©經理人

本文作者為陽明海運現任董事長

以他過往的空降經驗

提供了下面三個建議

來源：經理人

個人在擔任教官期間

常跟軍官班的後進講一個觀念

部隊組織的組成成分

軍官- -養分

士官- -骨幹

士兵- -枝葉

切換到業界的組成成分

養分- -主管

骨幹- -職員

枝葉- -績效

不管是當軍官還是當主管

都會面臨到空降新單位的情況

在先前的文章也有提到一些

https://vocus.cc/article/654f44cafd8978000112cde0

有興趣的朋友可以看看

今天我想將這樣的角色用園藝的概念來聊聊

第一是提供養分

職務要成長需要陽光、空氣、水

組織要成長也需要

不同的主管

因為過往的工作經驗

可以為團隊帶來不同的養分

可能是流程

可能是方法

可能是風氣

藉由平時的觀察

補充組織缺乏的營業（精神或物質）

不過

切記

不能急

不能猛

好的東西給太多給太快

反而會得到反效果

第二是修剪殘枝

想要樹長的好

勢必要讓提供的養分集中

如果有長歪的、長壞的

勢必要修剪掉

組織也是一樣

前一篇也提到要識人適用

但是

如果調整了

還是沒辦法符合期望

可能要檢討是不是該

斷、捨、離

當然

不能真的像園丁一樣直接喀擦

還是要透過正常的方式

符合法規的方式

和平離職

避免後續上門找你麻煩

又把原本對組織有益的事做壞了

第三是形塑未來

大家有看過園藝設計師

在樹枝上用鐵絲來雕塑想要的型嗎

當主管的也都希望

自己帶的組織朝自己的期望發展

下面也是我很常提的案例

剛接任連長時

也是先觀望連上風氣

畢竟是大連

九個排組各有該負責的業務

氛圍其實不是太融洽

經過幾次的公開談話

抓各自的小主管來溝通

唯有小主管之間沒有隔閡

組員之間的隔閡才會消失

在我的會議場合

大家都可以暢所欲言

但是不可人身攻擊

一段時間後

各組之間的敵對關係

慢慢有了改善

但是大家在工作上還是很被動

我就提了一個目標

「爽」

誰都想爽的時候

主官也不例外

但是

要爽的前提是

各司其職

為自己的工作負責

為自己的小組負責

相對的

也才能為連隊負責

慢慢養成大家負責的精神

期待大家都能順利

將團隊帶往你所想要的方向