【人資對話錄】：從稻盛和夫的《干法》看人資管理

人物設定：

- 深謀遠慮，善於啟發思考的人資前輩

- 剛進入職場兩年，對工作充滿困惑與迷茫的人資後進

#第一層對話：認識稻盛和夫與《干法》的核心理念

後進 ：前輩，最近我看了上次您跟我說得關於稻盛和夫的書《干法》，他的理念很特別，但我總覺得有些抽象。他說工作不僅僅是賺錢，而是一種心志的修煉，我想請問您這本書對我們做人資得有什麼具體的幫助呢？尤其在選育用留這些實務工作環節上，要怎麼應用他的想法？

前輩 （微微一笑，慢條斯理地開口）：嗯，年輕人，先問你一個問題 : 你覺得稻盛的成功是來自於什麼因素？是因為他擁有超凡的經營頭腦，還是因為他選對了市場？

後進 （稍作思考）：應該是他很會經營吧？畢竟他創辦了京瓷和KDDI，還能拯救瀕臨破產的日本航空，這些都需要極強的經營能力。

前輩 （搖頭，微笑）：經營能力固然重要，但這只是表象。稻盛真正的核心成功秘訣，是他對工作的理解和態度。他認為，工作是一種內在的修煉，通過不斷挑戰自我，最終實現心志的提升。這不僅是他個人的經營哲學，也是我們在人資管理中非常值得借鑑的理念。你提到的選、育、用、留，嚴格說來其實都可以在如何理解“工作”的過程中找到答案。

後進 （困惑）：可是，這種抽象的工作哲學怎麼跟我們具體的選人、培訓這些實際工作掛鉤呢？我還是不太懂。

前輩 （溫柔地笑著）：不要著急，我們一層一層來看。你先告訴我，我們在選人的時候，通常最重視什麼？

#第二層對話：選人——超越表象，尋找內在“燃”

後進 （快速回答）：技能和經驗吧！畢竟要選擇一個合適的人，他須有能力完成工作，這是最基本的。

前輩 （輕輕點頭，但語氣中帶著一絲挑戰）：那麼，如果兩個人技能相當，但一個人充滿熱情，另一個人只是機械性地完成任務，你覺得誰能在長期內取得更大的成就？

後進 （稍作停頓）：應該是有熱情的人吧……可是，技能還是最基本的要求，沒有技能再有熱情也無法完成工作。

前輩 （笑著，目光溫和）：你說的有道理，但稻盛在《干法》中提出了一個關鍵概念：“燃”。他認為，真正能讓一個人在工作中脫穎而出的，不僅僅是技能，而是內在的驅動力——這股“燃”讓人能在困難面前不輕言放棄，並且不斷追求卓越。所以，當我們在選人的時候，技能固然重要，但更應該關注的是這個人內心的“燃”，也就是他對工作的熱情和承擔。

後進 （困惑地皺眉）：可是，這種“燃”要怎麼看出來？技能和經驗可以通過履歷和面試測試出來，但“燃”這種東西很難具體衡量啊。

前輩 （點頭，語氣中帶著啟發）：你說的沒錯，這正是我們在人資選才時面臨的挑戰。但稻盛給了我們一個方向，他告訴我們要透過表象看本質。當你面試一個人時，不要只關注他的工作經歷，而要問他為什麼選擇這份工作，他在過去的經歷中是如何面對挑戰的？如果一個人在講述他過去的挫折時仍能展現出積極的態度，並且願意承擔責任，這就是那股“燃”的體現。這種熱情比任何經驗都來得重要，因為它決定了他未來能走多遠。

#第三層對話：育人——從厭惡到熱愛，心態決定成敗

後進 （若有所思，但依然迷茫）：我明白選人不能只看技能，還要看內在動力……可是育人的部分呢？稻盛先生說，工作可以成為提升心志的途徑，但這聽起來有些過於理想化了吧？很多人本來就不喜歡工作，甚至厭惡工作，這樣怎麼可能把工作當作修煉？

前輩 （輕聲笑了笑，語氣中透著一絲智慧）：你覺得，為什麼有些人無論怎麼工作都感到疲憊和厭煩，而有些人卻能在工作中找到快樂，甚至不覺得辛苦？

後進 （遲疑地回答）：可能是因為工作環境吧？有些公司福利好，氣氛輕鬆，員工自然開心一些。而那些壓力大的公司，員工難免會覺得痛苦。

前輩 （搖頭，語氣更加深沉）：工作環境確實影響心情，但那只是外在因素。真正決定我們工作態度的是我們如何看待自己和工作。稻盛在年輕時也曾經厭惡自己的工作，覺得每天只是在重複無聊的任務，沒有未來。但後來，他發現當他把每一項工作都當作自我提升的機會，當他不再計較工作帶來的外在回報時，工作開始變得有趣。他找到了工作的真正意義——不是為了他人，而是為了自己內心的成長。

後進 （更加困惑）：可是，這樣的心態怎麼能傳達給其他員工？有些人一進公司就抱怨工作辛苦、無聊，難道我們要強迫他們改變看法嗎？

前輩 （溫柔地回答）：這正是育人的藝術。稻盛告訴我們，育人不是強迫別人接受某種理念，而是幫助他們發現自己的潛能。當我們在培訓員工時，不僅僅是教他們如何做事，更重要的是讓他們看到，工作的每一個細節都有其價值。這就像是稻盛在自己的陶瓷研究中，一步步從失敗中學習，最終不僅提升了技術，還提升了心志。我們要幫助員工明白，工作不僅僅是完成任務，而是通向自我成長的階梯。

#第四層對話：用人——深刻理解適材適所

後進 （開始理解，但仍有疑惑）：那用人的部分呢？稻盛先生一直強調“適材適所”，這聽起來很合理，但要怎麼做到？難道只是根據每個人的能力來分配工作嗎？

前輩 （語氣帶著引導性）：你覺得“適材適所”僅僅是能力的匹配嗎？你認為一個人能否在工作中發揮最大潛能，僅僅取決於他是否具備相應的技能？

後進 （遲疑）：我……應該不全是吧？還有興趣和動力之類的東西。

前輩 （微笑）：正是如此。稻盛的“適材適所”不僅是能力的匹配，更是興趣、價值觀與公司的契合。他曾說過，當一個人被放到最能燃燒他內心的崗位上，他會自然而然地發揮出最好的表現。這不僅僅是技術的應用，更是心靈的契合。

前輩 （語氣加重，似乎要強調這一點）：當你用心去理解每個員工的內在需求，他們的夢想、他們真正想追求的東西時，才能真正做到“適材適所”。一個人也許技術過硬，但如果他的工作無法點燃他的內心，那他終究只是在完成表面的任務，而不是全情投入。因此，用人不僅是匹配能力，更是要深刻理解員工的心靈，找到那個能激發他們全部潛能的崗位。

後進 （越來越困惑，皺眉）：可是……我們怎麼能真正了解每個人的內心？這聽起來太理想化了。很多人可能自己都不知道自己想要什麼，更何況我們還要去發現別人的內心驅動力……

前輩 （微笑，語調放慢）：你說得沒錯，這確實不是一件容易的事。這也正是為什麼我們做人資的人，必須有敏銳的觀察力和耐心。我們不能僅僅依賴表面的評估工具或面試問題，還需要通過長期的交流與觀察，來理解每個人的特質。稻盛先生曾經說過，管理者的責任是幫助每一個員工找到屬於自己的舞台，這不僅僅是出於公司的利益，更是為了幫助他們實現個人的價值。

#第五層對話：留人——文化的力量與心靈的契合

後進 （慢慢領悟，但依然有些迷茫）：嗯……那留人的部分呢？現在的企業很多都是用高薪和福利來吸引和留住人才，稻盛的理念中說，真正留住人的關鍵是文化。可文化這麼抽象，怎麼才能讓它變成具體的留人策略？

前輩 （微笑，語調沉穩）：你覺得文化是什麼？它是公司網站上的使命宣言，還是年度聚會上的歡笑和激勵？

後進 （困惑地思索片刻）：我想，文化應該不只是標語，它應該是每天在公司中體現出來的東西吧？但我還是不太清楚怎麼讓文化成為一種具體的留人手段……

前輩 （語調更加溫柔，仿佛在揭示某種深奧的真理）：文化，是企業的靈魂，它滲透在每一個細節中。當稻盛在京瓷創建“敬天愛人”的企業文化時，他並不是僅僅在牆上掛標語，而是讓每一個員工都感受到，他們的工作不僅僅是為了業績，而是為了實現一個更大的使命。這種文化，讓員工感受到他們不只是為公司打工，而是在為一個共同的目標奮鬥。

後進 （仍有些疑惑）：可是，這些大的目標真的能讓員工長期留在公司嗎？不管怎麼說，薪水和職位還是很重要的吧？

前輩 （點頭，但語氣堅定）：當然，薪水和職位是重要的，但它們只能帶來短暫的激勵。真正能長期留住人才的，是他們在這家公司是否感受到歸屬感和意義感。稻盛的“敬天愛人”文化讓員工覺得，自己在公司不僅僅是被利用的工具，而是被尊重的個體。他們感受到自己的工作對於公司、對於社會都有積極的影響，這種使命感比任何物質激勵都更能打動人心。

後進 （慢慢理解，點頭）：所以，留人的關鍵其實不是外在的激勵，而是內心的歸屬感和文化的契合？如果員工在公司找到了價值和歸屬感，他們自然不會輕易離開？

前輩 （微笑，語氣中帶著鼓勵）：正是如此。當文化與員工的內心契合，當他們感受到在這裡不僅能賺錢，還能實現自我價值，他們自然會願意留在這裡，並且全心全意地投入。稻盛先生的成功，正是因為他不僅創造了優秀的經營策略，更創造了一個讓員工願意為之奮鬥的文化。

#第六層對話：工作與人生的融合

後進 （稍顯激動，開始領悟）：前輩，經過這麼一番分析，我覺得我開始理解稻盛先生的理念了……他說的那些看似抽象的工作哲學，實際上是和我們做人資的選育用留息息相關。我們選人時不僅要看技能，還要看內在的驅動力；培訓時要幫助員工找到工作的意義；用人時要真正理解員工的內在需求；而留人的關鍵在於文化的塑造……這些看似高深的理念其實都可以應用在我們每天的工作中。

前輩 （欣慰地微笑）：你說得不錯，但記住，這並不是一蹴而就的事情。稻盛的理念需要我們在日常工作中不斷去思考、去實踐。選、育、用、留都不是單獨的環節，它們彼此交織，最終都是為了讓每個人都能在工作中找到屬於自己的意義。當你在人資管理中能夠幫助每一位員工發現自己的潛能，找到他們心中的“燃”，你就已經不僅僅是在管理，而是在幫助他們成長。

後進 （依然有些迷茫，但更多的是對未來的期待）：我覺得我還有很多地方需要慢慢消化……稻盛先生的理念聽起來很深奧，我還需要更多的時間去體會和實踐。不過，今天跟您聊到現在，我覺得對人資的理解已經更深入了很多。

前輩 （溫柔地笑著，拍了拍後進的肩膀）：這些道理的確需要時間去領悟，尤其是在人資這樣涉及到人性深處的工作中。但只要你時刻記住，不管是選、育、用還是留，都要以人的本質為出發點，去了解他們內心的驅動力、價值觀和夢想，那麼你最終一定會找到屬於自己的答案。稻盛先生說過：“工作不僅僅是完成任務，它是一種修煉。”當你能夠從這個角度去看待你的工作，你就會發現，工作與人生是緊密相連的，而你在幫助別人成長的同時，自己也會變得更加強大。

後進 （深吸一口氣，露出堅定的神情）：我會繼續努力思考，並在工作中實踐這些理念……雖然過程可能會很漫長，但我已經做好了準備。

前輩 （微笑，語氣中帶著鼓勵）：很好，這就是一個好的開始。記住，工作的核心是找到屬於自己的節奏，並在這個節奏中不斷成長。稻盛先生的成功，不僅僅是他自己的努力，也是他幫助無數人在工作中找到自我價值的結果。相信我，你也會在這條路上走得更遠。

#第七層對話：從短期績效到長期心志的轉換

前輩 （語調放緩，雙手交疊於胸前）：正如我剛才所說，工作與人生的交織，不僅僅是在完成外在目標，更是內在心靈的修煉。這也就是為什麼，當我們談論選育用留時，並不僅僅是在討論技術性問題，而是在探索人性最深處的潛力與意義。

後進 （深深吸了一口氣，彷彿在努力消化前輩的每一句話）：前輩，我想我慢慢開始明白，為什麼您強調人資工作應該以人的內心為核心，而不只是關注外在的績效指標……可是這樣做會不會太理想化了？很多公司都追求短期績效，如果我們把這些深層次的人性哲學引入管理中，會不會反而無法達到預期效果呢？

前輩 （眼神銳利，語氣中多了一絲堅定）：這正是大多數公司所犯的錯誤。當企業只追求短期績效時，它就如同在建造一座沒有地基的高樓，表面上看起來快速崛起，但稍有震盪就會土崩瓦解。稻盛和夫早就指出，真正的績效來自於長期的心志培養與文化沉澱。當你用心去塑造一個以人為本、以長遠發展為目標的組織文化時，短期的波動也許無法立刻消除，但最終這樣的文化會使整個公司擁有強大的韌性。

後進 （疑惑地皺起眉頭）：可是，我們現在很多工作，比如選拔和培訓，都要看具體的數據和KPI，這些看似冷冰冰的指標很難和內在的心志培養結合啊。我們要如何在現有的框架內實現稻盛先生的這些理想呢？

前輩 （眼神中閃過智慧的光芒，緩緩地說）：這就要談到另一個更深的層次——如何在短期績效與長期文化之間找到平衡。你覺得，短期績效的達成來自於什麼？

後進 （困惑地回答）：應該是員工的努力和工作效率吧？如果每個人都盡力工作，那麼短期目標應該就能達成。

前輩 （緩緩搖頭，語調中帶著深思）：努力與效率，確實是達成績效的外在表現。但你要問自己，員工為什麼要努力？當目標達成後，他們又為什麼會停下來？你說的這些只是表層原因，真正的動力來自於他們內心的願景與價值感。如果一個人工作只是為了完成短期的目標，那麼一旦目標達成，他的動力就會隨之消失。而如果他把工作看作實現內心價值的一部分，那麼即使短期目標達成，他的動力依然不會消失，因為他的目標是更長遠的成就。

後進 （深吸一口氣，似乎開始理解）：所以，這就是為什麼稻盛先生一直強調“燃”……他希望我們在人資管理中，不僅僅是給員工設置具體的KPI，而是要讓他們找到更深層次的動力，這樣即使KPI完成了，他們依然有繼續努力的動力。這樣看來，短期績效是可以和長期文化結合的。

前輩 （溫柔地微笑）：對，就是這樣。當我們設置績效指標時，不僅僅要考量數字，更要考量背後的價值觀。我們應該設置那些能引導員工朝著長遠目標前進的指標，而不是那些只能帶來短期滿足的數字。稻盛在京瓷推行的管理體系中，他給每個人設置的目標不僅是業務的達成，還包括心志的提升。他會要求員工在工作報告中寫下，他們在這個過程中學到了什麼，改變了什麼。這些看似無形的東西，最終決定了公司文化的強度。

#第八層對話：從組織文化到個人成長

後進 （眼中閃爍著一絲光芒，但眉頭依然緊鎖）：那……如果公司裡有些員工，始終無法理解這些價值觀，他們只關心薪水和職位，那麼該怎麼辦？這些員工是不是不適合留在公司？

前輩 （語氣平靜，帶著啟發）：你認為每個人都生來就能理解這些深層次的理念嗎？每個人天生就知道他們的內心渴望是什麼嗎？

後進 （困惑地搖頭）：應該不是……我想很多人，甚至包括我自己，有時候都不知道自己真正想要什麼。

前輩 （點頭，語氣中多了幾分柔和）：這就是為什麼稻盛先生強調，我們做人資的，不僅是要制定規則和管理流程，更要引導和啟發每個人。他說過：“一個真正的管理者，不是給別人指明方向，而是幫助他們發現自己心中的方向。”所以，當你遇到那些看似只關心薪水、對文化不感興趣的員工時，不要急著下定論。也許他們只是還沒找到那個能點燃他們內心的火花。

後進 （驚訝地看著前輩）：那我們應該怎麼做？總不能每個人都花大量時間去個別引導吧……這樣會不會太耗費精力？

前輩 （笑著，語調中充滿耐心）：確實不容易，但這是值得做的事。首先，我們可以通過建立一種開放的溝通文化，讓員工願意表達他們的想法與困惑。其次，我們可以通過定期的反思與分享，讓每個人逐漸開始關注自己的內心變化，而不僅僅是關注外在的指標。這樣一來，我們就可以在不斷的互動中幫助他們找到屬於自己的“燃”。這不是一朝一夕能完成的，但一旦員工找到內心的方向，他們就會成為長期的驅動力源泉。

#第九層對話：終極的選擇——如何在人資工作中實踐稻盛理念

後進 （若有所思，但仍有幾分不安）：前輩，我現在感覺這一切似乎開始連接起來了……但還是覺得很遙遠。要真的把稻盛先生的這些理念融入我們的選、育、用、留中，我覺得自己現在的能力還不夠。我應該從哪裡開始？

前輩 （語調中帶著溫柔的鼓勵）：每個大計劃都是從小地方開始的。你可以從一個小小的面試問題開始，不僅僅問候選人的技能，而是問他們在面對失敗時的心態。你可以在每次培訓後，問問員工他們最大的收穫是什麼，而不僅是他們學會了什麼技術。你可以在每次績效考核時，加入一個小小的反思環節，讓員工寫下他們在這段時間內最大的成長是什麼。這些看似微不足道的改變，最終會積累成巨大的文化轉變。

後進 （眼中閃過決心，深吸一口氣）：我明白了……也許這是一條漫長的路，但只要每一步都能向著這個方向前進，總有一天我會看到這種文化的力量。

前輩 （微笑，點頭）：沒錯，這就是稻盛先生留給我們最寶 前輩 （語氣溫和，帶著深刻的感觸）：這就是稻盛先生留給我們最寶貴的財富——不僅僅是經營之道，更是做人之道。當你在人資工作中一步一步實踐這些理念時，你會發現，不僅你的工作變得更有意義，你自己也會在這個過程中成長。這條路雖然漫長，但它會帶領你走向更高的境界，不僅是職業的成就，也是內心的豐盈。

後進 （眼中閃過思索的光芒，若有所悟）：我開始理解了，前輩。這條路不僅僅是幫助公司發展，更是幫助自己和員工一同成長。其實，當初我選擇做人資的時候，並沒有想那麼多，更多是覺得這是一份穩定的工作，但現在我明白了，如果真的能幫助每個人找到自己的“燃”，那人資工作就變得不再平凡。

前輩 （微笑，語氣輕柔且充滿鼓勵）：正是如此。當你發現工作不僅僅是任務的完成，而是一個幫助別人、成就別人的平台時，你的視野就會變得更加寬廣。稻盛先生教我們，不論你身處哪個崗位，工作的核心都是讓自己和周圍的人變得更好。這正是人資工作的真正價值——不只是招聘、培訓和管理，而是成為每一個員工成長的助力。

#第十層對話：工作與自我的融合

後進 （內心似乎感到一絲清明，語氣中多了堅定）：我現在更明白了，前輩。稻盛先生的《干法》不僅僅是一套經營哲學，它其實是關於我們如何對待工作、對待人生的一種態度。我會繼續在我的人資工作中實踐這些理念，無論是在選人時探尋內心的“燃”，還是幫助員工在工作中找到成就感與價值，我想我會逐步領悟到其中的真諦。

前輩 （滿意地點頭，帶著深沉的微笑）：很好，這就是一個好的開始。記住，這條路沒有終點，只有不斷的探索和成長。當你在人資工作中感到迷茫時，回想起今天我們談到的這些，你會發現，工作與自我的融合，才是你前進的真正力量。這就是稻盛和夫留給我們的啟示：無論如何，我們的工作不僅是為了公司，也是為了自己內在的提升與修煉。

後進 （露出堅毅的表情，深吸一口氣）：我明白了，前輩。我會繼續努力，朝著這個方向前進。感謝您今天的指導，這讓我對未來的工作有了更清晰的認識。我不僅會專注於眼前的任務，更會思考每一個行動背後的價值與意義。

前輩 （微笑，語調帶著鼓勵）：很好，繼續走下去吧。當你在這條路上堅持得足夠久，你會發現，無論是工作還是人生，都會為你展現出更加豐富的意義與可能性。正如稻盛所說，“全力以赴，不僅能夠達成目標，更能夠淬鍊你的心志。”這是你未來的路，也是你成長的方向。

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