一杯溫熱的咖啡與一場「人才迷霧」的對話
冬日的早晨，陽光透過落地窗傾灑進咖啡館，淡淡的咖啡香在空氣中流動。林娟坐在角落，身邊擺著一本被翻得有些捲邊的筆記本。她不是那種會刻意營造氣場的人，但一坐下來，周遭便自然安靜了幾分——她的眼神專注而平和，像是能把人看穿，卻不帶一絲侵略性。
「很多企業覺得現在是『大缺工時代』，其實，問題不全在『找不到人』，」她語氣柔和卻鏗鏘，「而是招募流程本身需要優化。」
在這個瞬間，她的話彷彿化作一面鏡子，照出了無數老闆與人資的盲點。
她看見的不是履歷，而是故事
林娟的故事要從十多年前說起。那時，她剛踏入人資領域，第一份任務是為一間急速擴張的公司招募基層人員。公司急得像熱鍋上的螞蟻——每天都有部門主管打電話追問：「人什麼時候到？」
初出茅廬的她，也急。可是她很快發現，急著塞滿人手並不代表能解決問題。那幾個月，她一次次看到新員工進來、又一次次看到他們在試用期前離開，甚至連第一週都撐不過去。
某天深夜，她一個人留在辦公室，把那一疊疊的履歷攤在桌上。日光燈冷白的光打在紙面，映出一行行簡短的工作經歷。那一刻，她突然意識到——這些履歷不只是技能清單，它們背後是活生生的人。
她開始做一件在當時看來「多餘」的事——打電話，不是聊面試時間，而是問候，聊聊對方的生活、想找怎樣的工作、遇過什麼困難。從那之後，她第一次在招募過程中聽到一位候選人因照顧生病母親而離職的故事，也第一次知道原來有人願意降薪，只為了離家近一點，好每天能陪孩子吃晚餐。
「履歷表上只有一行字，可是那背後可能有十年的故事。」林娟後來說。
招募不是篩人，而是連接
幾年後，她成為人資部門主管，手上的招募案從基層人員到高階經理都有。但她的原則沒變——先理解人，再決定是否合作。
有一次，一位年輕的工程師來面試，履歷平平，甚至有幾段經歷顯得斷斷續續。部門主管看了眼資料，直接在會議室外小聲說：「這個應該不行吧？履歷太亂。」
林娟沒有回應那句話，只是微笑請那位年輕人進來。面試中，她沒有急著問專業問題，而是從他眼神的閃爍開始追問。很快，對方說出了真相——原來他曾經創業，三次失敗，每一次都把存款用光，最後才不得不回到職場。
她在心底嘆了口氣，也在紙上悄悄記下幾個關鍵詞：「韌性」、「抗壓」、「實戰」。面試結束後，她對主管說：「我知道你在擔心什麼，但這樣的人進來，可能三個月就能比一般新人承擔更多責任。」
半年後，這位被質疑的年輕工程師成了團隊的核心之一。
林娟的信念很清楚——招募不是篩掉不合格的人，而是找到彼此契合的連接點。
從「快」到「對」的招募轉向
在許多企業裡，招募像是一場速度比賽——快，就等於贏。
但林娟卻在一次慘痛的經驗後，徹底改變了這個想法。
那是某家零售品牌在全台展店的高峰期，人力需求如洪水般湧來。公司高層要求她「兩週內補滿所有空缺」，否則新店開幕計畫就得延後。她和團隊幾乎是連夜面試，甚至週末也照排不誤。結果呢？三個月後，離職率高得嚇人，幾乎等於白忙一場。
那一晚，她一個人坐在空蕩蕩的會議室，望著牆上的離職數據，心裡有種說不出的挫敗。窗外的城市燈火閃爍，卻沒有一盞能照進她的心裡。
「原來，我們只是把人『放進來』，卻沒想過怎麼讓他們留下來。」她在心中默默地說。
那之後，她開始在流程中加入更多「匹配」的環節——不只是技能匹配，還包括價值觀、生活模式、甚至未來的職涯規劃。她用更慢、更細膩的方法，幫企業找到真正合適的人，而不是最快可用的人。
她的面試，不止一張桌子
很多人以為，面試就該是冷冰冰的——一張桌子、兩把椅子、一份履歷。
但林娟的面試場景，常常出人意表。
她會帶候選人去公司的休息室，邊喝咖啡邊聊，也會走進正在運作的部門，讓對方感受真實的工作氛圍。有一次，她甚至帶一位設計師候選人到附近的公園散步。
「人不是坐在桌前才是真實的。」她笑著說。
那次散步的面試，設計師一路觀察周遭的建築線條與行人動態，甚至停下來拍下一棵被修剪成幾何形狀的樹。林娟心想：這就是我要找的人——工作之外，他依然保持對美的敏感與好奇。
大缺工時代的真相
疫情過後，許多企業喊著「招不到人」。
但林娟看到的真相是——人才市場並沒有空白，只是雙方的需求與期待沒有對上。
她曾輔導一家科技公司，老闆焦急地說：「我願意開高薪，怎麼還是沒人？」她細看公司的招募流程，發現每個職缺的 JD（職務說明）都像是複製貼上的模板——職責模糊、用語生硬，完全沒有讓人想投遞的吸引力。
於是，她帶著主管們一條條地重寫，從「需要會Python」改成「你將用Python打造能影響百萬用戶的功能」；從「團隊合作能力佳」改成「我們是一群願意在凌晨兩點幫彼此Debug的夥伴」。
三個月後，應徵數量翻倍，更重要的是，留下來的人幾乎都在團隊裡找到成就感。
讓人願意留下來的祕密
林娟相信，留才的關鍵在於「關係的建立」。
她記得一位剛進公司的業務新人，第一週就因家庭變故請了長假。照常理，公司很可能會覺得這人不靠譜。但她選擇先打電話安慰，並幫他協調彈性工作。
半年後，那位新人主動告訴她：「當時我差點就不幹了，但你讓我覺得，我不是一個人。」兩年後，這位曾被質疑的新人，成為年度業績王。
「很多時候，人不是因為錢留下來，而是因為感覺被信任、被支持。」她說。
從招募到文化的推動者
林娟的角色，早已不只是「找人」。
她在每一次招募的過程中，都在推動企業文化的落地——如何尊重人、如何讓團隊感到被看見。
她知道，一個好的招募流程，不只是填補缺口，而是讓進來的人成為文化的延伸，讓企業的價值觀透過每一位新成員傳遞下去。
「我喜歡看到，一個人不只是『加入公司』，而是找到了一個可以安放熱情與才能的地方。」
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精選金句
「履歷表上只有一行字，可是那背後可能有十年的故事。」
「招募不是篩人，而是連接。」
「原來，我們只是把人『放進來』，卻沒想過怎麼讓他們留下來。」
「人不是因為錢留下來，而是因為感覺被信任、被支持。」
「面試，不只是問答，而是讓彼此看見對方的真實。」
