我的「營運總監」處女秀,居然誤入歧途兼任人資長?!

紅玫瑰沒到⼿,是⼼⼝的硃砂痣; 得⼿了,就只是牆上的⼀抹蚊⼦⾎。
~張愛玲
一位傑出的執行長,必定是優秀的人資長。可以助人一臂之力者,才算是成功的領導人。
~〔宰相管仲的「人員管理」課〕,《經理人月刊》,Nov. 2021,no. 204
曾有人問奇異前執行長 Jack Welch,是否同意執行長最重要的工作是找人才?
Jack Welch 回答:「絕對的!我自己就是人資長!」威爾許自述,花在發掘、考核、培養人才的時間,至少是自己工時的 60~70%!(出自〔宰相管仲的「人員管理」課〕,《經理人月刊》,Nov. 2021,no. 204)

從 Gogoro 用戶社群資深經理到新創營運總監

2021 年 5 月,我離開待了 6.33 年的 Gogoro,加入了低調但營業額很高的恆隆行(一間代理 Dyson, Braun, Oral-B, Vermicular 鑄鐵鍋, Panasonic 電池等許多商品的代理商),不久後,在獵人頭的遊說下,落腳奈米級的新創 Food Marco。會做這樣大膽的決定,主要有幾個原因:
一、 在 Gogoro 的歲月裡,容或光榮或黯淡、開心或悲傷、壓力或甜美的果實,血液裡已經習慣那樣子的工作節奏、在烏雲重重下撥雲見日的快意、在眾人訕笑下跟一群傻子踽踽前行的傻裡傻氣。這樣的「如人飲水、冷暖自知」以及「目標為本」的執著,在大企業或者老公司裡難以找到。因此,當有機會重新回到新創圈,又是個不錯的挑戰 / 管理範疇時,我便打算再拚一次。
二、 無論是職涯上或是私領域上,我一直期待自己能發揮更大的「正面影響力」。而 Food Marco 的理念具有改變世界的理想性格,甚至帶有社會企業的慈善意圖,而不是流俗的商業模式,這是我難以抗拒的,也跟我數年前加入 Gogoro 的初衷類似。
三、 在行銷領域十年有餘,這個職位供應了更遼闊的視野以及更巨大的職責,跨足營運去擔負生意的成敗,這是我看到的機會,很刺激,但高風險、高報酬。公司與我約定的職稱是「營運總監」,但往上就是 CEO 跟 Founder,因此這等同於 COO 的 Position。在聘僱書上註明的工作項目為:
「策劃、組織、督導級控制機構的營運活動,領導機構的整體發展方向、理念以及策劃有創新的構思。負責制定營運策略,包括人力資源管理、物流、風險管理等。」
坦白說,當初在談 R & R 時沒有抖抖是騙人的,畢竟營運跟行銷的概念很多時候是衝突的,一個是賺錢、一個是花錢;另外,人力資源管理、物流、風險管理等也並非我過往熟悉的領域。但一轉眼,我也待了 9 個月……這段期間,做的事情方方面面,但發覺自己對於選才/用才/留才這檔事有挺大的熱情以及莫名的動能,因此特別上心,我想主要來自於 3 個原因:
一、我一直在斜槓擔任職涯導師以及顧問,深深知道 A+ 人才對公司成長有絕對性的影響,更不用說新創公司;我也清楚,若遇到 C- 的人投靠而無鑑別的能力,不但可能弄皺一池春水,更有可能劣幣驅逐良幣,使得良禽擇木而棲。
二、找到對的人上船,一起航向偉大的航道,是新創公司的第一個難題。我很喜歡「First Who, then What?」這個徵才哲學,只要找到有「開放思維」、「成長思維」、「內省思維」(先反求諸己能夠做甚麼)的能人,不管賦予甚麼任務,都一定會做到一定的水準。
三、好的人才如果留不住,要再找到對標的人才可能必須花 10 倍以上的精力與時間都還不止。
因此,擔任 Food Marco 營運總監以來,我在選才/用才/留才這檔事做了哪些努力呢?

一、對外建立企業品牌;對內形塑企業文化

相對於知名企業,新創公司往往掙不到太多媒體版面,我自己當初在面試階段一度非常猶豫要不要報到,就是因為網路上關於這間公司的報導以及討論實在過少。因此,我到職後立即透過公關媒體報導、公司官方網站、自媒體運營、KOL 合作以及網路口碑操作,結合廣告投放,建立公司一定的品牌形象以及信譽。甚至在人力銀行網站上相關的公司簡介以及宣傳照等,我也力求一致性以及說服力。身處網路時代,如果求職者搜尋不到公司相關資訊,一定逃之夭夭。
對內而言,也有一件聽來也許無足輕重的小事,就是我到職時,被發了一張門禁卡,但沒有「識別證」,我很納悶,畢竟換了數間公司,還是第一次遇到沒有「識別證」的。也許公司其他同事不覺得重要,但我覺得企業文化本來就是很多小事堆疊起來的,所以責成設計部門的同事負責。然而,因為「永遠有更重要的事情」,「識別證」直到我撰文的今天才收到,數一數居然接近 8 個月,但把「識別證」這張薄薄的小卡拿在手上時,我真的挺開心的。

二、捨我其誰,我來兼任人資長

公司組織架構上並沒有人資長,甚至沒有專職招募的人,可以說,就是把職缺上架在人力銀行網站上,然後守株待兔。這樣的結果,往往不一定會等到好兔子。因此,我主動接觸了原本 104 人力銀行外的其他徵才公司,如:新創人才彈藥庫 Yourator、科技人才火藥庫 Cakeresume以及類獵人頭公司 glints,儘可能開拓徵才的渠道,我也會主動去 FB 各大求職社團刊登徵才啟事,希望有能之人帶槍投靠。
另一方面,現在的人才對自己有許多認同,也不見得覺得自己只是工具人 / 機器人,而是要發覺自己在職場上的「價值」,因此在刊登徵才啟事的文字打磨上,我不急著進入 JD 或稱 R & R,而是會先有一段軟性敘述,去定義或說描繪 Food Marco 想要邀請「共船」的人:

【我們要找的人】
1. 真誠、熱情,具有改變現狀的意圖與能量。
2. 新創血 – 靈活不拘泥,能享受改變問題後的成就感。
3. 相信真實資訊的分享讓人受益無窮;相信真實知識的累積與管理,去商業化的平台,可以降低寶貴時間的浪費。
4. 目標導向。
5. 創意滿點,但會去蕪存菁成可執行的創意。
6. 以解決客戶痛點來思維,具備接地氣的文案撰寫力。
7. 知道怎麼留住粉絲,願意在網路上與粉絲聊天、回應問題。
8. 喜歡美食,且具備一定的拍攝技巧。
9. 整合資源辦理行銷活動,產生影響力,而不是做完就好。

畢竟沒對標到合適的、心態正確、心理素質好的人,來了,就只是打工仔。公司隨時可以換人,他也隨時可以換公司。

三、化被動為主動,積極接觸潛力股

人,是公司營運最最最重要的拼圖,沒有人,幹不成事,因此,即使公事繁多,我依然要求自己每天至少撥出 45 分鐘的時間上網主動「尋才」,不僅如此,為了「好的開始是成功的一半」,我會非常慎重地發出第一封邀請訊息,如下所示:

#薪資可議
呂小姐,你好:
我是 Food Marco 營運總監的 Elvis,我們是一間正在竄起的餐食新創,2022 將是風起雲湧的關鍵年。我們的創辦人為前美國納斯達克上市公司董事長,團隊成員來自 Gogoro、戲谷、國泰世華、Garena、Gomaji、華為、李奧貝納、KKBox、聯合報等大型公司。
近期的活動引發許多媒體報導:
TVBS: 明星、網紅、NBA都搶賣! 2021年數位經濟奇蹟非「它」莫屬 https://news.tvbs.com.tw/life/1678171
Meet創業小聚
Digitimes:
找到對的人上船,一起航向偉大的航道,是新創公司的第一個難題。因此,我們求才若渴。
如果看到這裡你還未登出,想詢問您對於蔽公司「平面/數位設計師」的職缺是否感興趣?
謝謝。
Food Marco 營運總監
Elvis

我的目的很清楚,咱們先展現誠意,被拒絕也保持風度,有興趣,我們往下談。

四、人際圈才是寶藏福地,你交到好朋友了嗎?

我目前手下的大將,是前同事 A 在某某銀行的同事 B,前同事 A 沒有離開某某銀行的打算,但介紹了 B 給我,一拍即合。我幫他爭取到他要的 Package,他到目前為止也沒有讓人失望。

五、道不相同,不相為謀;該走的走、想走的走;即使遺憾,並無傷大雅

去年 11 月加入團隊時,團隊中有幾名同事,在他們眼中,我就是空降的主管。即使我的老闆們對這幾位「舊人」頗有微詞,但我堅持地跟老闆們說:「用人唯才,我不會有任何預設立場,想要試試跟他們能否擦出火花。」用力努力地試了幾個月,坦白說,這幾位同事先不論能力值,尷尬的是,心態上有點老、穩、緩,真的不適配高度變化的新創產業。這是本質的問題,很難改變。加上後來有能力、心態都強的新血加入,產生「鯰魚效應」,他們深知自己來日無多,因此主、被動離職就有。對我而言,短期之內雖然人力匱缺很辛苦,但整個組織效能跟向心力反而大幅提升,更不用說,離開的這幾位「舊人」的合計薪資超過 35 萬/月,也幫公司省了不少錢。

六、即使求才若渴,絕不降格以求

聽過一句話,「寧做單身狗,絕不降低求偶標準。」即使明白要趕快找到人,我也不願降低標準,畢竟,找到不對的人,那更麻煩。因此在徵才過程當中,我的標準相對嚴格,一方面要求筆試做報告有一定的見識,也要求溝通應對上能恰如其分。結果是,找一位 designer,六個月還找不到;找行銷專員,六個月只找到一個。也許辛苦,但我想一定會有收穫的。

七、建立「新人訓練」制度 - 在新人折損前,強大他們的認同

根據「Yes 123 求職網」在 2021 年 10 月的調查顯示,「社會新鮮人,平均花 48 天才能適應企業環境;僅有16% 的人「馬上能適應」;而且,「新鮮人未滿三個月的離職率」是30.9%(資料來源:https://www.yes123.com.tw/admin/white_paper/article.asp?id=20211022094940 )。去年末到職時,我接受到的「新人訓練」是有點凌亂的,了解之下,才知道公司沒有安置這個環節。為了讓同仁快速熟悉環境與同事,快速融入團隊;降低緊張感與不適應性,避免前期挫折而落跑,我首先自製了一份 105 頁的Company Intro for Orientation,議程包括:公司簡介、商模介紹、行銷案例分享等,內容十分飽滿。每一位新進同仁,我都至少講好講滿三小時以上,務讓新人們在被派工之前,先了解公司的願景以及目標。接下來,我也說服創辦人、CEO 、乃至於跨部門的主管與管理部同仁共襄盛舉,並自行製作新人到職後 Day 1 ~ Day 30 的計畫,且落實執行。

錦上添花三支箭,相信熱枕能夠超越才華

最後,在照顧員工上,儘管資源有限,我還做了三件事:
一、 以重視員工身心為題,說服老闆聘請打掃阿姨,一週清掃一次;
二、 讓大家衣食無虞,自掏腰包購買 Costco 零食 / 點心;
三、 創建「一週一素」的企劃,讓同事養生護生、吃素減碳愛地球。
到職的第一天,我的主管就跟我直說:「我們這事情能成最重要,因此誰擅長做甚麼就去做,誰想到什麼只要對公司有好處就去做。」我很認同這個觀點,也符合我自己一向的積極主動性。因此,從到職的第一天起,我就把這事情視為自己的創業(而不是只把自己當作打工仔),謹記之前領導團隊失敗血淋淋的經驗,儘可能地關懷人,多做 1-1,多多關切員工的大小事,週末儘可能不叨擾,耐住性子傾聽,聽完句子,再輪到自己說。《成功心態:改變心態,造就不一樣的人生》作者調查:「近半員工不認為自己被『當成人』在關心,這也與高離職率息息相關。領導人若只擁有內向心態,會認為自己比他人重要;若領導人培養『外部心態』,會認為他人與自己一樣重要,更重視員工感受。」(出自〔Book Review 商管選書〕,《經理人月刊》,Nov. 2021,no. 204,頁 53)
職業籃球聯盟 P+ League 的明星球員楊敬敏曾經說過:「熱枕能夠超越才華。」因為對於人跟人才的高度熱枕,即使沒有才華,我還是全力去尋覓最合適的人才、勸說他們上船、上船後凝聚所有船員的共識、創造跨部門互動,儘量跟我們繼續奮戰。
「熱枕能夠超越才華」,一起求才若渴,得將才而欣喜,航向偉大的航道吧!
贊助支持創作者,成為他繼續創作的動力吧!
Elvis Lin,餐飲新創營運總監。政大新聞研究所碩士畢,曾於 BBC 實習,卻從未擔任一天正職記者。過去皆任職於知名企業:統一、雀巢、Gogoro 等。他是曾獲選《經理人月刊》2020 「100MVP經理人」;更曾以英文向美國前副總統高爾執行簡報。生涯累積超過 181 場演講或訓練。
曾向美國前副總統高爾執行簡報。累積超過181場演講或訓練,主題涵蓋:履歷表/自傳/Cover Letter撰寫、面試技巧與職涯諮詢、社群行銷、減醣心得與體適能、咖啡等;著作散佈在《大人學》、《Cheers》、《商業週刊》、《104》等。也在 104, 1111, Yes123, Sofasoda 等擔任職涯顧問。
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