有一次，我在顧問輔導時聽到一位中階主管Linda的故事。
她在會議中被主管當眾斥責：「你怎麼會犯這樣的錯？」
表面上，Linda接受了這是因為「自己事情沒做好」。但回到座位後，她的心情卻急轉直下，從「沒做好」變成「是不是我這個人不夠好？」
她努力安慰自己：「被罵是應該的，因為我有疏漏。」
可心裡卻同時浮現另一股聲音：「我明明很努力了，為什麼還是被否定？」
最終，她陷入兩難：
- 一方面責怪自己「不該有負面情緒」，
- 另一方面又覺得「自己真的很委屈」。
這樣的反覆拉扯，不只消耗了Linda的能量，也讓她對自我價值愈來愈懷疑。
為什麼領導者更容易陷入「自我否定」陷阱？
這不是單一事件，而是許多主管與團隊的日常縮影。
我們常以為員工只是沒做好事，所以要提醒、要糾正。
但忽略了「語境」與「方式」，就容易讓下屬從「事情不好」誤以為是「人不好」。
而對領導者來說，這其實是一個警訊：
- 當部屬的心理能量花在「懷疑自己」時，他就沒有多餘的力量去「修正事情」。
- 團隊的錯誤如果不斷被貼上「個人價值低」的標籤，久了，留下來的人只會是「不敢出錯的人」。
走出自責循環的三個方法
身為高階主管，我們能做的並不是「避免批評」，而是讓批評指向「事情」，而非「人」。
以下三個做法，能幫助你讓團隊在修正錯誤的同時，依然保持能量：
- 語言切割
- 說：「這份報告有幾個數據需要再驗證。」
- 而不是：「你怎麼老是犯錯？」
👉 批評專注在「事情」，避免將問題推向「人格」。
- 接住情緒
- 在提醒後加一句：「我知道你已經很努力了，這裡需要再調整。」
- 讓部屬明白：努力被看見，但事情還需要改善。
- 建立修正文化
- 定期強調：「錯誤是改善流程的契機，不是判定個人價值的依據。」
- 當團隊能在安全感中修正，才會真的學會承擔。
領導者，請學會「善待自己」
領導，不只是管事，更是照顧人。
當我們能幫助部屬分清楚「事情沒做好 ≠ 人不好」，團隊才會從內耗走向成長。
管理心理學裡有句話：「真正的領導，是讓人因為和你共事而更看得起自己。」
也許，下一次你準備糾正部屬的時候，可以先深呼吸，問自己：
👉「我這句話，是在解決事情，還是在否定人？」
🤝 當團隊出現錯誤時，你會比較傾向哪種做法？
A. 直接指出錯誤，避免再犯
B. 先肯定努力，再指出改進方向
C. 和團隊一起檢視流程，避免針對個人
💬 歡迎在留言分享，你的選擇與經驗。
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