這是一個比以往都更需要「Why」的時刻

閱讀時間約 5 分鐘
AI工具如雨後春筍冒出,除了科技巨頭們為了不在這波浪潮中失了先機,已經拔得頭籌的微軟,更是一波一波一直推出新功能,不斷堆高人們的期待值。根據路透社的報導,自從New Bing的推出以來,Google搜尋引擎的市占率已經微幅下降1% (還是超過90%的龍頭),甚至已經有人將Google現在的處境形容成「柯達時刻」(雖然我自己覺得不太像)。但,就如微軟執行長Satya在採訪中興奮地提到「未來回頭看,是微軟讓Google動起來」
從這幾個月的AI發展趨勢,甚至有人大膽預測AI技術已經超過了「科技奇點」,不可能往後退,更大的機會是成指數型的曲線發展。無庸置疑,AI工具的普及我們能夠更快速地完成更多事。不過我也覺得這是一個比以往都更需要問自己「Why」的時刻

回想數位浪潮

AI工具允許所有人都可以創作,各式各樣海量的創作也已經是可以預見的將來。不過現在這個時刻,好像有點熟悉感?
傳統膠捲相機,每次拍攝都有張數限制、都需要經過「洗照片」的流程,在數位相機普及之後,每張照片的產生只需要0.幾秒的時間,每個人手機中都有數以千張的相片,這個時候開始有人在討論攝影的意義。
在過去講電話還需要投硬幣、插電話卡,傳簡訊還要算字數的年代,我們斤斤計較每一次聯絡的內容,深怕沒有在珍貴的時間內傳遞想給的情感。

海量的創作為了什麼?: 普及與故事性並存

大量的AI創作內容,就好像每一次的數位科技革命,降低了一件事的學習門檻、降低了一件事的執行成本,然後成為了每個人都能使用的科技產品。
數位相機的出現使拍照變得更容易,人們可以隨時隨地捕捉生活中的點滴。然而,這並未使有故事性的攝影作品失去價值,反而使得這些作品更具意義。在人人都能攝影的世代,那些有著時代故事的照片(例如普立茲新聞攝影獎的照片)依然有著難以取代的價值。類似的還像是最新的智慧手機內建了電影級的錄影模式,人們還是會被有故事性的影片挑動情緒。
AIGC才不過出現幾個月的時間,網路上紛紛出現各種「審美疲乏」的言論。過於快速容易的內容產出,不滿意就能按個鈕重新生成組圖,除了在商業角度上降低了大量的製作成本之外,「按個按鈕」的行為是不是就跟我們每一次按下數位相機很像? 短時間就能累積幾百張的創作,卻幾乎不曾回頭檢視每一張創作的獨特之處?
很多人討論,AI工具的出現會取代很多畫師或創作者的工作。但我卻認為,AI工具的出現就像數位相機的普及一樣,或許會多了海量的AI生成的內容,但我們還是會被那些有著故事、有著理想、有著溝通目的創作品吸引。AI工具的普及帶來了大量的產品與服務,但這並不意味著有核心理念的作品會被淹沒。事實上,正是這些作品能夠脫穎而出,為人們帶來更深刻的體驗。
作品的核心理念不僅來自於創作者的靈感,還來自於他們如何運用各種工具。無論是傳統手法還是AI工具,只要能夠傳達出作品的精神,不都是值得尊重的表現形式嗎?

經營是借他人之手,完成心中之事

回到經營或管理,比較常聽到「好的管理就是借他人之手,把事情做好」,那是不是「經營就是借他人之手,完成心中之事」呢? 只是現在這個他人之手,多了AI在裡頭。
我們常常提到企業要有purpose,要有一個除了盈利之外的存在目的,這個本質並不會因為AI工具的普及而改變,而是成為我們達成目標過程的有力工具。最近聽到一個角度的看法很有趣,想像AI工具越來越智能,那我們是不是就擁有了類似AI大軍而我們是指揮官,這群AI大軍無所不能,那麼身為指揮官的我們,會指揮他們完成什麼事呢?
當AI工具讓我們能夠做到更多時,我們更應該停下腳步,問問自己經營的初衷是什麼。是為了創造價值、滿足客戶需求,實現心中願景,還是為了追求利潤和競爭優勢?
回歸初衷,意味著我們要把重點放在創造真正有意義的價值上(就算只是對自己有意義),而不僅僅是追求短期表面的成果(當然,如果能藉此找到同時能滿足心中所想以及商業表現,那是再好不過)。

結語

在AI工具如雨後春筍發展的時代,我們當然必須盡可能在第一時間趕上這波浪潮(更多是不想被淘汰),但同時,在如各種數位浪潮帶來的海量創作,我們是不是更應該常常回頭思考「為什麼我們要創作?」,在輕易取得創作的同時,也賦予創作更多的意義。
在經營管理中,我們比以往可能多了更大的優勢、更多的機會能實現心中所想的目標與願景,但無論AI工具帶給我們多大的便利性,企業的願景或目的永遠才是指引企業方向的重要要素,而不是AI。

文末想丟個延伸思考的問題給大家,你或妳認為-
「製造業品牌在AI生態中的角色」:無論是數位轉型或是現在的AI,實體製造業都處在相對被動的位置(數位轉型講了好多年還是大議題),實體製造業在這次的AI趨勢會有不一樣的機會嗎,或者應該扮演什麼樣的角色呢?
無論是對於本文的【AI工具】議題深有同感,或持有不同意見,或覺得接班好鬧,都歡迎分享你/妳的意見與看法唷。

接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap,是二代接班躲也躲不了的代溝課題,舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異,都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船,歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game,把接班G.G了做到接班G.G樂!
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G.G.=Generation Gap =代溝。還有比接班更容易出現代溝議題嗎?舉凡觀念、趨勢、管理、人才、政策、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異,新一代承擔上一代的成功或失敗、老屁股的明爭暗鬥,會碰撞出什麼樣的火花、爭執、委屈?又有什麼樣的契機、轉折與喜悅?為什麼要接班?成功,對於接班來說,又是什麼呢?
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最近幾周又陷入無盡頭的人員問題。複雜的程度甚至理不出個邏輯順序,因為問題環環相扣、盤根錯節。但歸根究柢,不外乎兩個問題: 1. 劣幣是不是驅逐到良幣? 2. 人員的問題是不是影響到公司的基本運營。
最近開始喜歡使用「腦」和「手」來觀察員工。腦屬性的員工可以討論事情、提供點子、解決問題、碰撞出不同的火花。手屬性的員工,則可以動手解決或執行想法,這類員工需要餵他想法或指令,然後將想法實現或完成任務,同樣的,腦屬性的員工也需要搭配好的手來協助。這兩種員工都是團隊中不可或缺的,並且都需要相互支持。
同一個員工福利的議題,不同的角度,資深員工認為年輕人要的越來越多,越來越難管;另一邊,年輕人也在思考,爭取福利是對的嗎? 還是應該要先幫公司創造收益,才有資格爭取權益呢? 那麼資方呢? 資方怎麼想「員工福利」這件事呢? 從「投資」及「籌碼」的角度想,是不是就豁然開朗?
連續四年都透過滿意度調查問卷收集員工的想法與感受。除了藉此掌握同仁對於重點政策的理解,也了解員工的抱怨、不滿。說真的,看到負評還是會有些複雜的情緒,即便只是非常少數的意見。不過情緒過後,該怎麼從意見中過濾出有效的訊息更進一步釐清改善的方向呢? 當抱怨與企業文化牴觸,又該如何處理呢?
最近在制定新的業績獎金方案,當我打趣地問了一位與業務銷售無關的幕僚人員「你知道你的薪水跟獎金怎麼來的嗎?」,我居然得到了一臉茫然的表情。我好奇想知道,大家都知道薪水跟獎金怎麼來的嗎?
最近被問到「是不是應該出門去找找有什麼具有競爭力的產品來做」,我想說,有競爭力的產品不會從天上掉下來好嗎,這真的不是「走出去」就能發現的,難道期待走出去能找到寶藏嗎?
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