【職場 08】試用期低薪、加班文化，該如何應對職場潛規則？

前言

在職場上，多少會有一條看不見的「潛規則」，讓許多求職者在期待與現實之間不斷拉扯。無論是「試用期低薪，轉正後調薪」，還是「公司不強制加班，但不加班的話考績可能不太好」，這些都讓勞工陷入進退兩難的局面。

這些規則，往往不會白紙黑字寫在合約裡，卻在日復一日的職場文化中，默默影響著所有人。

場景一：小雯，是初入職場的社會新鮮人，面試時被告知：「試用期三個月，通過考核後會依能力調薪。」她滿懷期待地進入公司，積極上進，甚至自願加班學習，為了更快速上手適應，努力工作就是希望試用期後能力能被公司認可，以爭取更高的薪資。然而，當三個月過去，她等來的卻是：「你表現不錯，但還可以再進步，我們再觀察看看。」

場景二：小花是一位工作效率極高的員工，上班時間內總能完成自己的份內工作，幾乎每天都準時打卡下班，這在高層眼裡，總認為這樣的員工沒有加班就是沒事做、不夠努力，毫無團隊合作的意識。以至於即使能力出眾，考績卻不甚理想。

以上這樣的場景，是否似曾相識？這究竟是公司的合理管理機制，還是一種職場上的「軟剝削」？這些隱藏在職場裡的潛規則，我們又該如何應對？

1. 解析職場潛規則：表面 vs. 內部規則

職場上的潛規則，常見於以下幾種形式：

• 試用期低薪，轉正後調薪：這看似合理，因為企業需要觀察員工是否符合預期，但若沒有明確的調薪標準，或是用各種理由推遲調薪，就容易淪為壓低人力成本的手段。

• 加班文化：「我們公司不強制加班，但大家都還沒走…（你自己看著辦！）」這種話術總讓員工不敢準時下班，擔心影響考績或被貼上「不夠努力、不合群」的標籤。

有些公司會對外宣稱給予員工福利優渥，實際上卻有各種未明說的「內部規則」，如試用期結束後不主動調薪、績效評估標準不透明、加班文化...等。這樣明面和暗面的規則，總讓勞方認為根本是看得到卻吃不到的話術。

2. 站在資方 vs. 勞方的角度看這個問題

資方的立場：

• 雇主擔心員工能力與薪資不匹配，寧可採保留態度，也不願一開始先給足。
• 企業為了控制預算，以試用期為由來降低用人成本，讓薪資調整上保留彈性。
• 為了確保產能，有些企業會「默認」加班文化，讓員工在無形中增加工時。

勞方的立場：

• 員工希望薪資與能力匹配，試用期內的薪資太低，可能無法維持基本生活開銷。
• 員工擔心「沉沒成本」，若試用期已付出大量時間與精力，過後卻沒有得到相應回報，轉職成本變高，內心不甘卻還是選擇留下來。
• 加班文化讓員工壓力倍增，影響工作與生活的平衡。

這種職場上的「攻防戰」，往往讓雙方都難以達成共識。那麼，有沒有方法能避免落入這樣的陷阱呢？

3. 如何避免掉入職場潛規則陷阱？

對於求職者與在職者來說，可以採取以下幾種方式降低風險：

※ 進入公司前，確認條件與細節：

• 面試時，務必問清楚「試用期結束後的薪資調整標準」是否有具體數據。
• 詢問績效考核的評估標準，避免落入模糊的「再觀察看看」圈套。

※ 試用期內，積極爭取確認：

• 試用期間，主動與主管討論目標與進度，要求具體的改善建議，以免最後得到模糊的回應。
• 若企業確實沒有調薪意願，及早評估是否值得繼續待下去。

※ 對於加班文化，設立自己的界線：

• 若不願長期加班，可在面試時先詢問公司加班的頻率，將此列入評估，避免後續被綁架。
• 若發現加班是「潛規則」，可在試用期內觀察並衡量是否符合自己的期待。

總結

場景一：小雯最終選擇離開這間公司，因為她發現，即使再等三個月，也不一定會有調薪的機會。她在下一次求職時，學會了更精確地詢問薪資與考核標準，避免掉入不透明的承諾陷阱。

場景二：小花後來選擇離職了，因為她發現企業長期的「加班文化」是不易被改變的，即使大家攜手合作，盡可能在時間內完成工作，但資方總會為了得到更多的產能，不斷無限上綱追加工作量，以至於依然無法達成準時下班的困境。

職場上的平衡，並不容易達成。企業需要合理的用人成本控制，員工則希望獲得公平的待遇與發展機會。要破解職場潛規則，最重要的不是指責哪一方，而是透過更透明的溝通與合理的職場機制，讓雙方都能找到共識。

或許，我們無法改變整個職場環境，但我們可以讓自己更有準備，避免成為「無限期等待」的受害者。