人工智慧、沉浸式體驗、虛擬貨幣，甚至是基因分析，都在過去10年快速竄起。新科技在社會快速震盪，新世代的創新思維與科技熟悉度，即將成為各大公司轉型不可或缺的能力，你的公司人才策略，準備好了嗎？
電話會議裡，是一群來自世界各地、剛從小主管晉升為部門主管的人，他們年紀相仿，接近不惑之年。在職場磨練的 10 多年裡，過去的主管常以「高效率、低成本」來要求他們，而他們也從小被教育要有競爭意識，一路奮力向上擊退同僚，最終來到今天的位置。
付費限定
新世代部屬，需要重視、激發、找到使命感
以行動支持創作者！付費即可解鎖
本篇內容共 2591 字、0
則留言，僅發佈於團隊管理術你目前無法檢視以下內容，可能因為尚未登入，或沒有該房間的查看權限。
留言
經理人的沙龍
245會員
100內容數
重新檢視過往時間分配，揪出浪費時間的「偽工作」，再一一擊退「時間殺手」。讓你成為真正的時間管理大師，不再加班、享受與家人的時光，找回人生的掌控權。
經理人的沙龍的其他內容
2020/12/31
回想過去的面談經驗裡，是你當部屬的時候找主管多，還是當主管的時候約部屬多呢？如果是前者的話，理由通常就那麼幾個。「主管會怕員工主動找你面談，」10多年管理經驗的蘭蔻品牌總經理姚正娓指出，「因為十之八九，不是有壞事，就是他想離職。」
2020/12/31
回想過去的面談經驗裡，是你當部屬的時候找主管多，還是當主管的時候約部屬多呢？如果是前者的話，理由通常就那麼幾個。「主管會怕員工主動找你面談，」10多年管理經驗的蘭蔻品牌總經理姚正娓指出，「因為十之八九，不是有壞事，就是他想離職。」
2020/12/31
創業初期，團隊應專注於找到正確方向、全力衝刺，所以一開始不太需要主管層級。我們的創業日常是大家圍著圓桌討論，碰到歧見時，身為公司的創辦人，有責任做出決定，不管成功與否，決策之後繼續奮戰。因此，公司的營運和組織相當簡單，只要分工清楚，小型團隊就可以有效率運作。
當公司達到需規模化的階段，事情變得大相逕
2020/12/31
創業初期，團隊應專注於找到正確方向、全力衝刺，所以一開始不太需要主管層級。我們的創業日常是大家圍著圓桌討論，碰到歧見時，身為公司的創辦人，有責任做出決定，不管成功與否，決策之後繼續奮戰。因此，公司的營運和組織相當簡單，只要分工清楚，小型團隊就可以有效率運作。
當公司達到需規模化的階段，事情變得大相逕
2020/12/31
組織必須仰賴團隊、眾人的力量成事，幾乎已是老生常談。然而，大多數企業領導人或主管在帶領團隊時，經常忽略了自己究竟是「讓團隊發揮集體力量、完成任務」，還是習慣由上而下「交代團隊完成任務」？
2020/12/31
組織必須仰賴團隊、眾人的力量成事，幾乎已是老生常談。然而，大多數企業領導人或主管在帶領團隊時，經常忽略了自己究竟是「讓團隊發揮集體力量、完成任務」，還是習慣由上而下「交代團隊完成任務」？
你可能也想看
在 vocus 與你一起探索內容、發掘靈感的路上，我們又將啟動新的冒險——vocus App 正式推出！
現在起，你可以在 iOS App Store 下載全新上架的 vocus App。
無論是在通勤路上、日常空檔，或一天結束後的放鬆時刻，都能自在沈浸在內容宇宙中。
在 vocus 與你一起探索內容、發掘靈感的路上，我們又將啟動新的冒險——vocus App 正式推出！
現在起，你可以在 iOS App Store 下載全新上架的 vocus App。
無論是在通勤路上、日常空檔，或一天結束後的放鬆時刻，都能自在沈浸在內容宇宙中。
市場經驗拉長之後，很多投資人都會遇到同一個問題：不是方向看錯，而是部位太集中個股，常常跟大趨勢脫節。
早年的台股環境，中小股非常吃香，反而權值股不動，但QE量化寬鬆後，特別是疫情之後，後疫情時代，鈔票大量在股市走動，這些大資金只能往權值股走，因此早年小P的策略偏向中小型個股，但近年AI興起，高技術
市場經驗拉長之後，很多投資人都會遇到同一個問題：不是方向看錯，而是部位太集中個股，常常跟大趨勢脫節。
早年的台股環境，中小股非常吃香，反而權值股不動，但QE量化寬鬆後，特別是疫情之後，後疫情時代，鈔票大量在股市走動，這些大資金只能往權值股走，因此早年小P的策略偏向中小型個股，但近年AI興起，高技術
vocus 慶祝推出 App，舉辦 2026 全站慶。推出精選內容與數位商品折扣，訂單免費與紅包抽獎、新註冊會員專屬活動、Boba Boost 贊助抽紅包，以及全站徵文，並邀請你一起來回顧過去的一年， vocus 與創作者共同留下了哪些精彩創作。
vocus 慶祝推出 App，舉辦 2026 全站慶。推出精選內容與數位商品折扣，訂單免費與紅包抽獎、新註冊會員專屬活動、Boba Boost 贊助抽紅包，以及全站徵文，並邀請你一起來回顧過去的一年， vocus 與創作者共同留下了哪些精彩創作。
20年前同主題的一篇文章，訴求的對象是年紀較長的企業『主管們』，如何面對網路世代的年輕員工，在不同世代不同價值觀與職業觀念的差異中如何溝通與互動。20年後類似的文章再度執筆，對象卻是一百八十度的翻轉。當年的『員工』而今可能已經成為了『主管們』或老闆; 當年的『主管』，如今可能已經轉換成了『員工們』
20年前同主題的一篇文章，訴求的對象是年紀較長的企業『主管們』，如何面對網路世代的年輕員工，在不同世代不同價值觀與職業觀念的差異中如何溝通與互動。20年後類似的文章再度執筆，對象卻是一百八十度的翻轉。當年的『員工』而今可能已經成為了『主管們』或老闆; 當年的『主管』，如今可能已經轉換成了『員工們』
在網上看到以下段落:
60後：什麼是離職？
70後：為什麼要離職？
80後：有更高的薪水就離職。
90後：領導罵我就離職！
95後：感覺不爽就離職！！
00後：領導不聽話就離職！！！
我聽過太多主管在抱怨，90以後的人太自我很難管，主管們，你別鬧了！ 90後的員工，在職場上佔比只會愈來愈高...
在網上看到以下段落:
60後：什麼是離職？
70後：為什麼要離職？
80後：有更高的薪水就離職。
90後：領導罵我就離職！
95後：感覺不爽就離職！！
00後：領導不聽話就離職！！！
我聽過太多主管在抱怨，90以後的人太自我很難管，主管們，你別鬧了！ 90後的員工，在職場上佔比只會愈來愈高...
最近跟一個朋友見面，他們公司來了個年輕女孩，這位新同事標新立異的做事方式，為大家開啟了一個新的視野，以結果來說，他工作非常有效率，但是，他的直屬主管卻很頭痛⋯⋯
最近跟一個朋友見面，他們公司來了個年輕女孩，這位新同事標新立異的做事方式，為大家開啟了一個新的視野，以結果來說，他工作非常有效率，但是，他的直屬主管卻很頭痛⋯⋯
現在，有些職場人只想躺平，他們沒有理想，也不想去奮鬥。換工作也不是他們的選項，在現有的崗位安逸過日子才是首選。這也反映在公職考試的考生數量和應届畢業生比，以及從事實業者的人數下降。
重新認識「影響力」：從權力到個性化
談到管理，很多人會想到卡內基。
所以過去職場的影響力是「權力」，以結果爲導向。
現在，有些職場人只想躺平，他們沒有理想，也不想去奮鬥。換工作也不是他們的選項，在現有的崗位安逸過日子才是首選。這也反映在公職考試的考生數量和應届畢業生比，以及從事實業者的人數下降。
重新認識「影響力」：從權力到個性化
談到管理，很多人會想到卡內基。
所以過去職場的影響力是「權力」，以結果爲導向。
現在，有些職場人只想躺平，他們沒有理想，也不想去奮鬥。換工作也不是他們的選項，在現有的崗位安逸過日子才是首選。這也反映在公職考試的考生數量和應届畢業生比，以及從事實業者的人數下降。
重新認識「影響力」：從權力到個性化
談到管理，很多人會想到卡內基。
所以過去職場的影響力是「權力」，以結果爲導向。
現在，有些職場人只想躺平，他們沒有理想，也不想去奮鬥。換工作也不是他們的選項，在現有的崗位安逸過日子才是首選。這也反映在公職考試的考生數量和應届畢業生比，以及從事實業者的人數下降。
重新認識「影響力」：從權力到個性化
談到管理，很多人會想到卡內基。
所以過去職場的影響力是「權力」，以結果爲導向。
無論任何年齡、任何位階，面對任何人都願不斷學習並修正，才是讓自己更加卓越的不二法門。
無論任何年齡、任何位階，面對任何人都願不斷學習並修正，才是讓自己更加卓越的不二法門。
1.千禧世代的思維與行為
2.千禧世代喜歡怎樣的工作環境
3.千禧世代期望的領導者
4.教練如何幫助具有多數千禧世代員工的企業發展
5.千禧世代想要具備以下7點的教練式領導者
1.千禧世代的思維與行為
2.千禧世代喜歡怎樣的工作環境
3.千禧世代期望的領導者
4.教練如何幫助具有多數千禧世代員工的企業發展
5.千禧世代想要具備以下7點的教練式領導者
人工智慧、沉浸式體驗、虛擬貨幣，甚至是基因分析，都在過去10年快速竄起。新科技在社會快速震盪，新世代的創新思維與科技熟悉度，即將成為各大公司轉型不可或缺的能力，你的公司人才策略，準備好了嗎？
電話會議裡，是一群來自世界各地、剛從小主管晉升為部門主管的人，他們年紀相仿，接近不惑之年。
人工智慧、沉浸式體驗、虛擬貨幣，甚至是基因分析，都在過去10年快速竄起。新科技在社會快速震盪，新世代的創新思維與科技熟悉度，即將成為各大公司轉型不可或缺的能力，你的公司人才策略，準備好了嗎？
電話會議裡，是一群來自世界各地、剛從小主管晉升為部門主管的人，他們年紀相仿，接近不惑之年。