企業在成長的路上，最常遇到的不是沒人可用，而是「用了不該用的人」。而更棘手的是──這個人，還是高層「欽點」的。
今天這篇文章，我想帶大家走進一個真實企業案例。你可能也曾經遇過類似的狀況：老闆一句「我看他不錯」，讓一位不適任的人被硬塞進團隊，結果從此麻煩不斷。
一場人資與總經理之間的「拉鋸戰」
故事發生在一家名叫 A公司的電子代工廠，從創業初期的五人小團隊，成長為有超過400名員工的大型公司，過去幾年業績蒸蒸日上，急需人才補強。某天，人資主管 H 接到總經理 D 的召喚：「H，來我辦公室一下。」
H一走進門，就看到總經理身旁坐著一位陌生人，D立刻介紹：「這位是B，是我之前跟你提過的那位碩士，很有潛力，你再幫我安排看看。」
H的臉色略顯難色，他其實早就聽說這件事。B之前參加了公司招募流程，面試表現普通，部門主管們也一致不推薦。但現在，總經理直接出馬，美其名是「請人資再評估」，實際上已經是「幫我處理好」。
總經理甚至還說：「制度是人訂的，不能僵化嘛！不如這樣，我們先讓他以專案名義進公司，之後再視狀況調整。」
為了配合高層，業務主管A順勢接話：「剛好我們業務部缺人，就讓B先來我們這邊吧！」
從高層護航開始的組織災難
B順利進了業務部門，學歷漂亮、人也自信，做起事來也算積極。但問題很快浮現──
他為了搶業績，頻頻繞過公司報價規則，私下給客戶低價；他搶單搶到自家公司同事的客戶都快沒了；而他始終認為：「我做得出成績就好了，別人說什麼無所謂。」
業務檢討會議成了火藥庫，其他同仁氣到不行：「你這樣報價，讓我的客戶跑到你那裡，還以為我們公司內部亂七八糟！」
但主管A不敢對B採取行動，因為大家都知道──他有「高層背景」。
整個部門的士氣一路往下掉，原本穩定的團隊氣氛，也被這樣的特殊人事安排搞得烏煙瘴氣。
企業怎麼辦？從這個案例學到三件事
1. 用人制度需要被尊重
企業一定會有例外時刻，但如果高層總用「彈性」繞過制度，那就等於讓制度失效。制度不是為了擋人，而是為了保護整體公平與組織健康。
2. 組織文化的信任感一旦破壞，很難修補
一位被特權送進來的人，會讓其他努力的人感到挫敗與憤怒。長期下來，會出現「反正拼再多也比不過關係」的心態，造成更深層的人才流失與文化腐蝕。
3. HR需要有「捍衛組織」的勇氣與智慧
面對高層的壓力，HR不是只會說「好」，而是要敢於表達專業判斷，並用具體數據、制度邏輯協助高層理解風險與影響。不是對抗，而是建設性的溝通。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信，組織文化的根基不在華麗制度，而在每一次「是否遵守原則」的選擇上。
💬一起聊聊你的職場觀察！
- 你有遇過「空降部隊」或「高層推薦人選」的案例嗎？最後發展如何？
- 如果你是人資，會怎麼處理這樣的高層任用要求？
- 你覺得企業在招募時，制度與彈性該怎麼平衡才合理？
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