U型理論：匯聚企業集體心智OD迎向未來VUCA挑戰

最近因為處理組織議題，剛好看到 李境展 推薦 「實力派HR談論的OD到底是什麼」這篇文章。文章中提到了U型理論帶給作者的啟發是「OD存在的意義就是讓每個在組織當中的個體看見自己，看見他人，看見更大的系統」。我心想，這個啟發怎麼這麼社會學。

好奇心驅使下找了《U型理論精要 : 從「我」到「我們」的系統思考，個人修練、組織轉型的學習之旅》閱讀。作者是麻省理工學院的資深講師奧圖．夏默(Otto Scharmer)，看到他與《第五項修練》的作者彼得·聖吉(Peter Senge)合著過書籍，U型理論想必也是組織發展、組織學習和組織變革的重要理論。

U型理論結合了東方思想與西方線性史觀，關注組織中連結人與自己、人與人、人與系統的關係來因應現代社會的複雜性和變化。作者Otto Scharmer認為要產生集體連結，必須激發深層的內在條件變化。他從自我覺察開始，透過共同啟動、感知、自然流現、創造和塑造五大步驟實現組織深層轉型，目標在於將本位(ego)主義連結到生態(eco)主義、把個體從孤島(silo)連結到系統(system)，塑造更高的集體心智潛能，而這整個過程呈現了U形狀。

領導、學習與變革的深層問題

U型理論提到組織常見領導、學習與變革的問題。

組織領導的問題在於大部分人都認為它是由個人組成，並有一個人在頂端。但其實領導是共同感知和共同塑造未來的能力，所有的領導應是分散式的，他需要把每個人都涵蓋進去。組織是由個人、群體和系統間的關係所構成的社會場域，彼此交織出思考、交談和組織的型態。

組織學習的問題則是向過去經驗學習，而非向未來學習。現今大部分企業面對的挑戰都無法單靠省思過去來因應、而且過去經驗可參考性逐漸降低。作者認為學習需要更進一步，放下過去並接納湧現的未來。

遇到問題時組織最常啟動的就是變革。高階主管認為只要發出宣言，並把工具套到組織上就可以促進變革。工具被認為重要，是因為他一眼就能看得見。然而作者認為領導者常低估的是眼睛看不見的事物：例如意圖、關注力以及深層聆聽(傾聽)。

作者說到，我們通常只看其他企業做什麼、看到企業的成果是什麼，但我們顯少去注意這些企業深層的內在條件是什麼。因此，組織的領導者或變革推手必須關注、集中在改善組織土壤的特性，建造好的容器讓看不見的事物發生。

組織型態的改變與系統的升級

打造組織土壤其實就是讓組織的系統升級。組織的演進型態從過去講求集權、階層(金字塔)；分權、競爭(當責)；網絡、利害關係人(賦權)，一直到生態系統、共同覺知(連結)。如果組織型態要走向更高層次的話，組織內部的人看待組織的思維以及能力也必須要演進。

如愛因斯坦所說：「問題無法靠造成它的相同層次思維來解決」。

越級的結果就如同嬰兒無法理解成人抽象的指令般，遲遲無法做到預期的行為。升維思考、降維打擊的意義就是這樣來的。

具備生態系統特性的新型態組織例如：個體自主性打造的集群(Swarm)組織、靈活度適應不可知未來的敏捷(Agile)組織、把個人與組織都視為有機體的青色(teal-based)組織，都是奠基於連結和共有目的的組織型態。因此重視命令的集權組織是無法要求成員分權當責、重視KPI的分權組織也不可能去參考利害關係人的建議。

組織能力跟組織型態相輔相成。只改變制度、未改變體質常常是轉型變革的難題。U型理論就是帶領個人、團體和組織，塑造組織的健康體質，讓組織成員從自己走向他人以及系統，發揮更多的可能性。

U型理論的五個步驟

共同啟動：發掘共有意圖，建造初步容器

關鍵在於聆聽自己、聆聽他人，透過聆聽讓自己可以與其他場域的人互動對話，並且抱持開放不加以評斷。透過這個過程逐步釐清意圖與核心問題，逐步召集一群有共同想法的參與者，並且塑造一個耕耘關係網絡的維繫空間。

共同感知：從系統邊緣看待現實，建立橫向連結

建立高度承諾的核心團隊 (空間性)。關鍵在於開啟成員的學習之旅，帶領團隊成員透過好奇心以及觀察將自己沉浸於不同的未來脈絡或構想中，讓成員走出本身的社群媒體、組織、群體的同溫層。感知不同不在於知識量，而在於看待事物的觀點。最後將這些觀點重新匯聚成集體想法。

共同自然流現：連結到未來最高潛能，建立縱向連結

自然流現和共同感知都是將內心狀態從理性轉到感性，不過自然流現會將集體的知覺轉到未來 (時間性)。過程中讓參與者討論我的大我(Self)是誰、我的天命(Work)是什麼。從我轉變到我們，從本我轉變到生態我中除了分享觀點，也分享自己的陰影與故事。關鍵是讓成員能夠共同擁抱脆弱，共同放下恐懼，一起邁向未知。

共同創造：建構原型從做中學，把新的化為現實

共同創造將未來願景鑄造成一個原型，透過實作落實想法。如果共同感知透過觀察、共同創造就是透過行動迭代。迭代的重點不是讓原型計畫成功，而是在得到反饋的過程中學習。如同設計思考的精神「趁早失敗才能快速學習」。關鍵在於跨越「無所用心的行動」、「無所行動的用心」與「空口白話」

共同塑造：體現和體制化，演進出更大的生態系統

共同塑造希望能夠擴大規模，同時演進生態系統以擴展集體影響力，進一步達到社會創新的影響。作者以自己建立u.lab線上學習為例，不僅是知識的民主化，更希望將全球的社群連結在一起，影響農業、醫療衛生、金融、商業、政府治理等其他領域。關鍵便是把元素和整體融合串連，讓生態系統演進。我覺得現在企業共同倡議DEI文化其實也有共同塑造的意涵。

下一步組織成員的共同性挑戰

組織發展既然被稱為 Organization development，就同時具備了共時與歷時的特質，U型理論談的不僅是楊三角模型中治理、能力以及思維的組織能力與企業戰略的問題而已，而是如何讓這三者持續的深化，賦予組織彈性與韌性，讓組織能力與企業戰略能使企業在VUCA的時代中仍然持續成功，甚至是擴大組織影響力。

如同現代商業場域非常重視願景、使命、企業文化、企業社會責任、SDGs等，這些都是倚賴組織成員對於組織為什麼存在、做什麼、怎麼做有志一同的共同性議題。而越能夠將個人與公司Align在一起的組織，運作也會更加高效。如同過去我在《你的組織有使命嗎?》一文中就指出「使命不是主管個人史，是團隊編年史。」使命其實是團隊共創。

因此，在心理安全感之後，我相信「共同性」將會是未來企業組織的一大挑戰。

作者在書中除了列舉了五大步驟的原則以及方法外，也分享了在其他領域實踐U型理論的例子，如果想了解有溫度與人性的變革理論、如何讓組織成員能夠連結在一起、或是覺得為什麼員工都脫離公司目標等議題有興趣的朋友不妨一讀。