歷練與授權是發展高管的重要方法
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多年前我在一家能源集團做專案，民營企業做到很大了，但是人才發展機制很不完備。就是大老板帶著一群發家的小弟小妹們闖天下，學歷普遍都很低，還有小學畢業的，都不是專業經理人背景。做到下面一二十家子公司，散佈於四大產業。實在是成長得太快，要開始建設科學的人才管理與發展機制，那一年是總經理發展年，要培養更多經營總經理。
我訪談到一位女性總經理不到五十歲，高中學歷，管理兩家子公司營業額五百億，深入分析她的能力，在社會關係上處理過黑社會，在商業上打開新市場與建立新公司，在培養人才上有自己一套不科學的方法培養各層級幹部，在公司治理上購併過別家公司。
她利害，但是她老板可以用她更利害。當然有時代的背景，但可以運用她到這種程度，她的一生成就跟她老板有很大關係。她的個性分數並不好，沒有什麼天生優勢，但能力評鑑結果還不錯，雖然靠自己土法煉鋼，但凡事有自己的一套。
他的老板跟集團沒有跟她上課，但給她機會，歷練的機會。有時候在困難中熬得住，能力，毅力，機會都會跟著來。
當然在比較科學的系統下，我們可以讓如何用人，輪崗，升遷，授權更精準科學一點，但讓人歷練新領域，是發展人才的重要手段。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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