你曾否這樣懷疑過自己？
但你可能不知道，那些你以為「最抗壓」的人，其實都在偷偷崩潰，只是他們連崩潰都選擇「高功能」地進行。
今天要分享的，是一位主管在職場中遇到的「最有能力，卻情緒最不穩」的員工——而他，幾乎是我們在職場裡最常忽略的一種人。
一位「最可靠」主管的崩潰
Ray 是一家外商科技公司的中階主管，帶領一個15人的產品團隊。能力強、執行力高，是老闆口中的「超級穩定輸出」者。只要交給Ray，事情幾乎不會出錯。
他自己也從來沒出過錯，至少外人看來如此。
但某天例會上，Ray竟然當場對團隊暴怒，甚至在結束後丟下簡報直接離場。大家震驚，因為這和他過往穩重的形象判若兩人。
HR介入後才發現，Ray早已連續半年每週工時超過70小時，經常凌晨還在review報告、幫團隊補漏洞。他從沒拒絕過任何任務，因為——他告訴自己：「我不能讓大家失望。」
但他沒發現，自己早就失去了對生活的興趣，失去了對情緒的敏感。他甚至說：
「我不是累，我是完全不知道自己到底在幹嘛了。」
他的問題從來不是工作能力，而是他把「我必須有用」這個信念，當作了生存的唯一憑藉。
為什麼能力越強，情緒越不被容許？
在職場裡，我們對「高績效者」有一種隱性預期：
他們必須穩定、理性、抗壓、無堅不摧。
久而久之，這些人也內化了這種角色期待，變得不敢軟弱、不敢疲累。因為一旦他們「情緒化」或「拒絕協助」，就會被貼上「不專業」的標籤。
心理學上，這屬於角色壓力與情緒壓抑結合的高風險群。
他們不是沒有情緒，而是長期將情緒冰封，以確保自己的「功能性」與職場價值感。
他們忘了——一個「有用」的人，如果不再快樂，那樣的生存只是消耗，而不是價值。
特別是在高壓行業中，例如醫療、科技、顧問、管理職…越是「頂尖」，越容易將人逼入「不能崩潰」的陷阱。
解決方案：主管與HR可以怎麼做？
要支持這類高績效者，需要的不只是加薪與升遷機會，而是從制度與文化雙向入手：
🔹 組織制度面：
- 建立「可見的喘息機制」：如彈性工時、強制休假政策，不只是存在，而是被鼓勵執行。
- 週期性績效 review 應加入「情緒負荷與自我照顧指標」：讓績效不再只看結果，也看過程中員工的耗損程度。
- 設計「心理安全對話時段」：每月一次的team emotional check-in，讓「我最近有點撐不住」這句話不再是禁忌。
🔹 主管領導面：
- 釋放權力，建立替補體系：不要讓高績效者成為「單點崩潰」的風險，讓他有卸責的空間。
- 鼓勵情緒表達，而非忍耐美學：說「你看起來最近累了，有需要一起聊聊嗎？」比「你要撐住，大家都靠你」來得更有力。
- 以人為本，而非以輸出為本：管理者要練習看見「這個人」的真實，而非只是「這個角色」的產能。
「我們不是為了變得有用而存在，而是為了真實地活著。」——心理學家 卡爾・羅傑斯（Carl Rogers）
請別再說：「他情緒太多，不適合做主管。」
有時，真正讓人撐不下去的，不是情緒本身，而是這個職場從不允許情緒存在。
把這篇文章分享給你身邊那個「看起來一切都很好」的同事吧，他可能，就是你最該留意的那一個。
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