方格精選
【職人觀點】學了很多，還是過不好日子？用一張圖、三個問題，檢視你的學習與成長是否走在正確的道路上？
你是否有這樣的感覺？學了很多，還是過不好日子；不如躺平過日子就好。
明明懂的知識、會的技能也不比人少，為什麼就不能像某些人一樣，在職涯上發光發熱？是自己學得不夠多、還是真的機遇不如別人？
其實，有可能只是你的努力與學習用在無效的路徑上。
- 工匠思維：這個時代，有產出世界才會記得你；完成比完美更重要。
- 複利效應：職場上的累積與交換，包括知識、技能與信任。
- 刻意練習：持續拓展自己的能力邊緣、擴大舒適圈，是出類拔萃的必要過程。
總結來說：想成為更厲害的人，時間是資本，不是成本。
我在讀完這本書後，寫了一篇文章《優秀到不能被忽略：三個職人觀點，讓你在職場上不只被看見、更能出類拔萃》獲得了不錯的迴響。
千金難買早知道；但其實人生永遠沒有最晚的開始，最好的時機就是現在。
即使知道了，沒有實踐也是白日夢；就算實踐了，方向錯了也是白努力。這些年在企業進行培訓與顧問服務時，我深深地感受到許多人對於工作上的焦慮，擔心自己沒有競爭力、煩惱失去了現在的工作就找不到更好的，於是有了兩極化的反應：躺平過日子、努力求上進。
這一點在和一些年輕朋友對話時，感受更為明顯。
另一方面，也看到了多數人的疑問：
「反正我又無法像那樣厲害的人一樣，幹嘛還要學習和閱讀？」
「為什麼學了這麼多，還是過不好日子？」
第一個問題，我的看法是，如果你能一生無憂無慮、無病無痛，我想不去學習與閱讀是沒有太大問題的。但事實上，我們每天都在面對大大小小的問題，從解決問題的觀點來看，閱讀、學習是為了更好地解決問題。
但問題不一定是自己解決，更多時候是有能力與專家對話，知道如何找出解決的方法。
第二個問題就比較複雜，可能是方向不對、方法不對，也可能是時間的累積還不到位，不足以發生量變、產生質變。總之，每個人的情況大不相同，無法一概而論；不過在這些年交流與解決問題的過程中，我也發現透過一個模型系統的建立，是可以協助每個人檢視自己的狀況，找出當下的問題有哪些？可以更好地聚焦在接下來該做什麼。
．．．
▋用「工作價值增長模型」掌握職能學習、成長的有效路徑
這個我稱之為「工作價值增長模型」的系統，顧名思義是對應到個人在職涯發展中的價值展現與增長路徑，而不是泛指一個人的價值。
其中會引用到一些理論模型，以及這些年來自己歸納出的框架模型；你可能會在其他地方看到類似的理論或是相異的說法，不妨都納入參考做出自己的判斷。為了讓你更好的理解工作價值增長模型的全貌與應用，請容我先就幾個引用到的模型框架簡單做個說明。
冰山模型：看不見的能力與天賦更為重要
這是美國心理學家麥克利蘭所提出的一個概念，用來描述一個人所有的內在價值要素，分為冰山以上的「知識／技能」、冰山以下的「能力」與「天賦」這三個基本結構。
- 冰山以上的「知識、技能」指的是特定領域的專業能力或專門技術；通常可以透過閱讀與學習來提升或補足。比方說，程式撰寫、統計知識、簡報製作等等。
- 冰山以下的「能力」是通用能力，也可以說是通用於不同領域的可遷移能力；往往需要一定的培養週期，並且通過大量時間的訓練與經驗累積，是將知識、技能內化後形成自己的方法論與系統模型。比方說，執行力、管理力、邏輯思考等等。
- 冰山以下的「天賦」是最底層的支撐，包括價值觀、性格特質、動機與熱情等等；這些在成年之後很難被改變，除非受到巨大衝擊與環境的長期影響。
冰山模型中的中上層，包括知識、技能與能力，決定了一個人能否把工作做好；冰山模型中的底層因素，也就是天賦，則是決定了一個人是否會喜歡這份工作。
當天賦與工作性質發生衝突時，就會產生一道難以跨越的鴻溝，在工作上也就自然無法形成競爭優勢；反過來說，當我們理解天賦所在並能運用在工作之中，就有機會創造出自己的核心競爭力。
關於冰山模型的理論還有更多的完整論述，不過在這裡我只想引用知識、技能、能力與天賦的對應關係，點出「找到天賦、內化能力」比起學習更多知識與技能更為重要這個觀點。
優勢模型：以輸出反饋更好的輸入
優勢模型（PROS）是我在《高產出的本事》中提出的一個「高效輸入／輸出」模型，可以幫助一個人更好的實踐輸入與輸出上的效率與效能。
相較於過往，懂得輸出的人就更容易被看見；現在若是不懂得輸出，往往就是失去了存在感。
你發現了嗎？年輕人愈來愈習慣輸出，網紅大為活躍；透過影片、音頻或其他形式來輸出想法與觀點，是一件再自然不過的事情。但是，輸入和輸出的能力該如何培養？我曾經寫過一篇文章《以輸出反饋更好的輸入，關於高效輸出的七個反思》中就分享了自身的經驗。
盤點了自己過往的成長路徑，我想輸入／輸出能力的養成可以分為三個階段。
• 第一個階段：學以致用
從求學時期到出社會的頭幾年，我很強調學以致用這件事，具體來說是「學」與「做」這兩個面向的循環。比起學的多，我更在意能應用到實踐上的轉換率有多高。
• 第二個階段：應對得體
具體來說，就是能看懂局、說中點，做出讓彼此都舒服的應對。
在職涯後期成為幕僚角色之後，有很多的時間都是自由發揮，不是解決問題、就是自找問題，所以「聽」與「說」的能力決定了能否在職場上活下去的關鍵。聽出言外之意、懂得讀出利害關係與利益權衡，而且要能講中問題的本質、說出影響力。
• 第三個階段：價值變現
在成為知識型自雇者後，就是完全靠腦袋吃飯。面對生存與抄襲的應對，我認為就是成長與產出的效率與效能，都提升到極致。所以必須提升閱讀的深度與廣度、練習寫作，以及講授與輔導問題解決的技術及技巧。也因此投入大量時間在「讀」與「寫」還有「教」這三個層面。
總的來說，就是「聽、說、讀、寫、做、教、學」的實踐過程與綜效發揮。
單看單一技能，我都不是市場上頂尖的層次，但就綜合實力來說，我對自己還是還有自信的。如果你覺得這些對你有幫助，我的建議是：從這七個層面好好盤點自己的輸入與輸出，然後保持輸入與輸出之間的平衡。
當你能聽的懂、說的清、讀的透、寫的好、做的到、教的會、學的快時，其實就會自然地運用所學的知識與技能連結起來，即使跨入任何一個領域也是事半功倍。
可遷移能力：讓你事半功倍、可以帶著走的跨域能力
喬治．安德斯有一本書《You Can Do Anything》中提到「可遷移能力」的重要性。
這本書的簡中版譯做《能力遷移：比學習能力更重要的是可遷移能力》聽起來很直觀，也是我會想閱讀的一本書；但是繁中版譯做《人文學科的逆襲：「無路用」學門畢業生的職場出頭術》聽起來就爛透了，會讓人直接略過的一本書。
事實上，我想很少人會對這本繁中版會有印象。（可見書名可以毀掉一本好書，這是題外話）
喬治．安德斯在書中提出的主要觀點是：你所學的專業不能限制你選擇職業的能力；然而，練就行業間可遷移的技能，則可以確保你通向成功的未來。同時也點出，擁有五種「批判性思維」的人相較之下能獲得更多、更棒的機會，也能走得更長遠，包括「探索、洞察、制定規則、說服和連接」的能力，這也是跨行業間能力遷移的核心技能。
可遷移能力的概念，可以在許多書中看見。雖然所指稱的能力不見得相同，但共通點都是可以適用於各種領域，像是邏輯思考、管理執行、溝通表達等等；隨著練習與累積會愈來愈優秀，不會因為變換工作領域或職務就必須砍掉重練，這就是可遷移能力的特點。
我曾經寫過一篇被商周轉載的文章《不是外語最強的、也不是資料統整最細緻的，憑什麼讓老闆離不開你？讓技能發揮「綜效」》就提到在《自學力就是你的超能力》這本書中強調，要做到有價值的通才，關鍵就在於有意義的技能堆疊，而不只是隨著個人喜好學習技能而已。
有意義的技能堆疊專注，是專注在「關鍵統合技能、興趣技能、需求導向技能」這三種類型的技能養成與累積。其中，關鍵統合技能就是可遷移能力，更重要的是：跨域整合的綜效高於單一技能的專精。
價值轉型：創造價值的三部曲
如何做好數位轉型？我想大部分的專家都會告訴你要歷經「數位化、數位優化、數據轉型」三個階段。這樣的概念，其實也可以套用到個人的價值創造這件事上。我曾在一篇文章《自雇者的產出法則：持續創造價值，關注如何與受眾產生連結》中提到，創造價值這件事可以分為三個階段：
• 第一階段，是價值創造（價值化）
從做完一件事的心態，轉換為做好一件事能創造什麼價值？如何從創造價值、傳遞價值到獲取價值，也就是建立你的商模。
• 第二階段，是價值優化
建構在價值化的基礎上，思考如何創造更大的價值？不只是做好一件事，更要省時、省力；一定要自己做嗎？能不能透過購買、合作或外包的形式來取代？能不能導入工具、平台或機制來節省時間、成本，創造更多的價值？
• 第三階段，是價值轉型
運用新的技術來找到新的商模。比方說從提供服務轉為販售產品，或反之；從賣斷商品轉為訂閱服務；從單一媒介轉為混層體驗。不要拘泥於自己所處的市場，很多時候新的可能，往往來自於其他領域行之有年的常規。
這三個階段，可以對應到個人職涯的發展上。在初期的前五年，應該專注在價值創造上；然後是價值優化，這是職涯是否能持續躍升的關鍵；再來是價值轉型，透過既有能力的精焠進化與新技術的結合，來打破職涯天花板的限制。目前我已經成為自雇者五年多的時間，深深有感於價值轉型帶來的效益，也期許自己在這個階段能持續深化與成長。
工作價值增長模型：從「學以致用」到「價值變現」的能力養成路徑
對前四個模型框架有一個基本的理解之後，我想現在可以來說明「工作價值增長模型」了。
從「冰山模型」我們可以得知知識、技能、能力與天賦之間的關聯與重要性。在這裡，我對這四個要素做了些個人的詮釋，讓你更好做區別：
- 知識：你所知道的事實、個人的理解（這意謂每一個人對「知識」的認知未必相同）
- 技能：你知道如何去做（但做完或做好的方法與程度因人而異）
- 能力：能夠產生價值的，是知識與技能「內化」後的產物
- 天賦：才能、性格特質、動機、熱情、價值觀等等，是一個人學習知識與技能、內化為能力的「驅力」之一
一個人能創造的價值，不僅僅是表面上可見到的知識和技能，更取決於冰山以下的天賦與能力，也可以說是一個人的底蘊；而能力依據職涯發展的階段，又可以分為三個部分。
- 學以致用：職涯前五年最重要的一件事，就是如何將求學時期所學習到的知識與能力，活用在工作上？熟悉公司制度、工作流程、機器操作、工作作業程序等，都是屬於基本能力的養成，但卻是「不可遷移能力」的一種，可能會因為職務角色、公司或產業的轉換而失去價值；所以，更應該積極培養「可遷移能力」來累積可以「帶著走」的核心競爭力，像是溝通、表達、想像、共情、觀察、執行、推理、分析、思考能力等等。
- 應對得體：職涯發展到一定階段，就會面臨升遷、接任管理職的挑戰，這時著重的不再只是知識與技能的學以致用而已，能夠看懂局、說中要點，做出讓雙方彼此都舒服的應對更是職涯能否躍升的關鍵。需要養成的可遷移能力，會是洞察、影響、領導、管理、銷售、談判、專案管理、提案等等，進一步整合提升的能力綜合展現。比方說，提案時可能會運用到專業知識與企劃、簡報技能之外，溝通、表達、觀察、分析與思考等能力也會影響提案的綜合表現。
- 價值變現：職涯發展的後期，通常會擔任更高階的職務角色，面對的挑戰與需要考量的層面往往會更錯綜複雜，甚至有可能成為創業者或自雇者。這時候突顯個人價值與差異的就是思維層面的能力具備了，比方說，產品思維，讓我們知道如何將需求與方案做更好的對接；數據思維與商業思維，讓我們更懂得如何創造自身與他人價值、做好數據導向的決策與管理；懂得化繁為簡、以簡馭繁的抽象具象能力，可以降低溝通、說服的門檻；知道如何整合與槓桿資源、持續自我疊代與創造創新，才能成為一個真正的問題解決者。
在這三個階段的實踐過程中會面臨到各種場景的輸入／輸出，包括「聽說讀寫做教學」這七種基本能力，在這張全息圖中你能看到不同階段著重的對應關係。
．．．
▋三個問題，檢視自我的學習與成長是否在正確的路徑上？
瞭解了工作價值增長模型之後，我想你可以透過三個問題來檢視自己的學習與成長，是否有在正確的路徑上？還是一直將時間與精力投入在無效的學習上？
- 你擁有的是知識、技能，還是能力？找到天賦所在，才是你的核心競爭力
- 你擁有的可遷移能力是哪些？能力養成沒有對應職涯發展的三個階段，也是無用武之地
- 你做到了輸入與輸出的平衡？高產出的本事，不是做得多、而是高出對方預期一點點
第一個問題，是釐清自己的能力與天賦所在
還記得前面我提到，一個人能創造的價值，不僅僅是表面上可見到的知識和技能，更取決於冰山以下的天賦與能力，也可以說是一個人的底蘊。
就以我熟悉的「簡報培訓」為例，培訓理論與內容是知識、簡報製作與教學是技能，但不容易看見的可能是美感、理解力與對培訓的熱情等天賦，以及溝通表達、引導與問題解決等能力的展現，甚至還有更多可遷移能力運用其中。
當我將「簡報培訓」做為創造價值的個人標籤時，就會思考該視為一種天賦、知識、技能，還是能力所在？更精準的說，是在這四項要素的組合中，我的分數權重會是什麼樣的分配？
舉個例子，玩過「三國志」系列的人，應該都知道武將的能力值包括武力、智力、政治與統率這幾項，在判斷一個武將能創造多少價值時，不少人會迷思武力、智力這兩項顯而易見的指標，卻忽略了政治、統率這兩項不容易看出價值的指標。
但在真實世界中，後面這兩項的重要性在大多數組織與商業場景中更為有價值，甚至可以說決定一個人能走到多遠、多高。
為什麼我們會覺得學了很多，日子還是過不好呢？當你了解了天賦、知識、技能與能力的關係模型之後，你就不難明白：唯有將知識、技能內化為能力，而且是帶著走的可遷移能力，才能在職涯上實現真正的成長。
第二個問題，是可遷移能力有哪些？為不久的將來做準備，還是等需要時再說？
隨著職務角色、工作挑戰的提高，所需要具備的可遷移能力也不同。在職涯初期學習產品思維、資源槓桿等進階的可遷移能力，可能沒有發揮空間；但是到了職涯後期，再強的表達、溝通或思考等能力也無法讓你突破職涯的天花板。
你需要的是循序漸進，有計劃地學習知識與技能，並且內化為可遷移的能力。從價值創造、價值優化來逐步整合提升這些能力所能展現出的價值；然後當你進入到價值轉型這個階段的挑戰時，必須將你既有的能力精焠進化為思維的一部分，這時候重要的不再是知識與技能，而是如何善用這些能力底層的思維來更好的解決問題、完成挑戰。
最後是天賦，也就是你的才能、心念、價值觀或性格特質等，你能樂在其中、表現得更出色的領域，很大部分是因為將能力發揮在天賦所在。
天賦，可以驅動更好的學習知識與技能，也能更好的內化為能力。
找到天賦所在，可以讓能力發揮的更好、更輕鬆。同樣以簡報培訓為例，我就會思考對自己來說，這是我的知識、技能，還是能力？如何將我的能力和天賦運用在其中？如何從創造更大的價值（價值優化）與價值變現？這是做為自雇者該思考與解決的問題。
第三個問題，是輸入與輸出上做了多少？有沒有保持平衡？
大量的閱讀與課程進修，就算是輸入了嗎？我想還要考慮到輸入的品質與轉換率。
只是一昧地輸入，都是別人的語言、文字與想法，如果沒有消化、內化成自己的一部分，那麼你在做的事情其實與電腦沒有兩異，而且肯定比不過電腦。所以為什麼要輸出？是為了驗證輸入的東西到底是什麼。當你發現聽完一場演講、上完一堂課，輸出時卻說不出任何東西、乏善可陳，你就會明白自己輸入的是什麼了。唯有透過輸出，才能強迫自己將輸入的東西變成自己的，那怕只是將別人的東西儲存成為記憶，也比什麼都沒有留下來得好。
該如何在這個時代，讓自己從容又持續地成長？在《躍遷》這本書中，或許給出了答案。
第一件重要的事情，是先慢下來；不是不做，而是想清楚再做，學習也是如此。在這個時代，有很多學習的管道，從個人閱讀、團體讀書會、旅遊生活到線上課程；只要你想，二十四小時隨時隨地都可以學習，我們相信只要大量閱讀與努力學習，就能得到成長進步，但事實是如此嗎？
學習的速度，跟不上遇到問題的速度，這才是你焦慮的根源。
想像有一個巨大的漏斗，上方是你餵食知識的入口，你丟了很多書籍、知識進去，下方的出口出來的會是什麼？如果我們換一個方向來思考，你希望下方出來的是什麼？那麼，上方又應該丟入些什麼呢？如何確保這個轉換的過程如你所願？這就是以終為始的學習方式。
可惜多數人的問題就在於：語言輸入過剩，觀察輸入不足。
輸入與輸出，可以歸納為「聽、說、讀、寫、做、教、學」這七種實踐過程。
在職涯初期，做中學、學以致用就是「價值創造」的實踐關鍵；在職涯躍升的階段，學會聽、懂得說才能讓「價值優化」創造更大的效益；在職涯的後期，透過教與寫來驗證與建構系統化的思維，在閱讀上也更偏向問題解決導向的選擇，保持輸出與輸入的平衡、用輸出反饋更好的輸入。
．．．
▌如何讓自己真正的成長？懂得切換「學習」與「執行」狀態
多數人在生活中都希望把每件事做到最好，無論是在職場、家庭、學校或其它領域。但我們也意識到，總是無法在最在意的事情上做得更好，無論我們多努力，這種瓶頸總是一再出現。
為什麼？又該如何解決？愛德華多．布萊斯尼歐在TED上的演說《如何讓自己在意的事情做得更好？》或許給出了答案。
他說，當我們的心態從「嘗試犯錯中來學習」轉變為「只許成功不許失敗」時，也就是由「學習狀態」切換到「執行狀態」。而很多人無論如何努力，都沒辦法有所提高的原因就在於：花費太多時間在執行狀態。這樣會阻礙我們的成長，更諷刺的是，長時間下來也會引響我們的表現。
有效的學習狀態，必須是一種循序漸進的「刻意練習」。
研究指出，多數人在某一個領域工作數年後，表現就會達到停滯期，這是因爲一旦人們覺得自己足夠好了、駕輕就熟了，就不會再花時間學習。我們只會關注在如何完成工作和執行業務上，這種思維變得不利於提高技能。
相對地，那些一直處在學習狀態的人們，就會持續地成長；這就是終生學習的概念。
如果你想了解更多，可以參考我寫過的這篇文章《如何讓自己真正的成長？關鍵在於懂得切換「學習」與「執行」狀態》。
劉奕酉｜知識型自雇者、暢銷書作者、企業培訓顧問
擅長邏輯思考、數據分析、策略規劃、資訊視覺化與商務簡報，擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚職場實務背景的商務顧問。同時也是職場生產力作家，多家大型出版社、社群媒體指定邀稿對象。一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
培訓、講座、專欄、顧問服務邀約，或文章轉載授權請私訊聯繫 ([email protected])
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我們都自認自己討論他人是理性客觀的。事實上，都只是在用自己的主觀，去猜想我們根本無法知道的客觀。
而既然是主觀猜想的，那跟八卦造謠又有什麼差別？
很多時候，我們其實只是在八卦別人愛八卦這件事而已。
那麼究竟怎麼做，才算是在有意義的討論價值觀，而非沒營養的八卦呢？
要進入茶職業市場，除了製茶、焙茶這類需要器材設備訓練的專業人才，同學們不妨以泡茶、品茶、侍茶、司茶的角度切入。先在業界累積技能與經驗，最終要經營個人IP，才是長遠之計。
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去年表弟剛進入職場，聊天過程中讓我有機會回想當初，思考我可能會告訴過去的自己什麼，藉以跟他分享並提供一點鼓勵。
第一個提醒是很殘酷的老生常談，職場真的不是學校；
第二個提醒是不用太害怕犯錯；
第三個提醒是臉皮真的要厚一點；
如果有人能夠借鑒我的經驗被鼓勵到，那就太好了，
祝福所有的新鮮人。
新創公司在草創時期，便設置專業的HR甚至是人資部門，就能專注在核心事業的發展。因為專業人資能夠：
• 建立基礎的人資管理政策與流程
• 妥善保存員工紀錄作為後續應用
• 促進團隊不斷成長
• 確保組織內部規範符合法令
• 改善員工的身心健康
• 建立多元包容的職場環境
• 為企業未來的發展超前部署
・實體辦公室的辦公能更夠獲得不可取代的人與人的交流體驗。
・隨機的，是沒有目的性的「茶水間交流」，才有製造在工作的美好回憶的機會，或至少是滿足了人跟人之間的社交需求感。
・我們要如何去平衡建立在線上與線下的職場人際關係是往後的重要課題
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